雖然他們擁有個人的安全感，與配偶或合夥人之間卻沒有建立共同的安全感。他們想駛出外海，卻把錨拋在港口裡。
他們沒有學會授權。許多人知道授權的機制如何運作，卻不願充分授權，只因不想交出控制權，更不想把功勞拱手讓人，也不相信別人能好好把工作完成。我對這樣的人深表同情；當我自己的公司要擴大規模時，我也經過一番掙扎，才向大家揭露某些資訊。
他們沒有設法讓所有人共同創造一個互相支持的環境，也沒能建立一個有利於實現願景的文化；相反的，他們只是坐在那裡，把責任推給公司的主管與其他人，情況反而變得更糟了。
就許多方面而言，賀蘭老師是個創業家。他慢慢學會讓其他人加入，建立一個互相支持的團隊。在關鍵時刻，他的追隨者與支持者成為他的靠山，讓一個遊行活動與表演節目順利進行。
如果你想要實現自己的理想，就必須重新設計自我，並贏得個人與公眾的成功，最後形成共同的使命感。
退休或重生？
我曾與一家公司合作，這家公司的狀況不錯，但需要盡快進行內部徹底改造，以迎接未來的挑戰。這家公司的領導人當時63歲，他計畫在65歲退休。
當他投入精力規劃整個改造計畫後，他發現這是個大工程，無法在2年內順利完成。他開始思考，自己是否要啟動這個計畫，反正公司現在的狀況還很好，他只是未雨綢繆而已。
他的內心必須經過一番掙扎，自問：「明知自己再過2年就要退休了，我還有決心與精力做這件事嗎？」
往好處想，他覺得這個計畫會對公司的文化產生影響，還能讓公司在下個世紀立足於成長的有利位置。往壞處看，他知道這個計畫會為公司帶來新的問題與風險。因此，他必須面對一個永遠懸在心頭的問題：「這個改變真的會成功嗎？它對公司的文化會產生什麼影響？」
與他談過之後，我知道他的心中有許多掙扎：「我該往這個方向前進嗎？雖然我明知這是我們需要走的方向，而且需要投入極大的決心與精力。抑或是我該採取保守路線？儘管我知道我的接班人未來將必須面對所有的難題。」
我問他：「當你退休時，你希望留下什麼？」
他說：「我不知道。我從來沒有真正想過這個問題。」
我對他說：「你有兩個選項可以考慮。一個是你跳下去進行組織改造；另一個是維持現狀，光榮退休，不做任何有必要做且可造福後人的事。」
他考慮了一個晚上。我隔天來訪時，他對我說：「從來沒有人問過我想留給後世什麼。如此振聾發聵的問題，我愈往內心深處探索，就愈明白，我其實不想為這個重大的計畫付出代價，事實上，我暗自希望我可以光榮退休，而且接班人的表現比不上我。我希望自己的任期成為公司發展史上的最高峰。但我愈這麼想，就愈發意識到我的動機是錯的。我應該為公司做這件事，讓公司在我退休後有更好的發展。」
他知道若要進行組織再造，就必須做出極大的承諾。「我當然希望過上2年舒服的日子，然後在告別演說時對自己歌功頌德。」他對我說：「但事實上，我必須面對這輩子最大的掙扎。不過，我已經得到了結論：如果我不努力為後世留下一些恆久的功績，我將無法面對我自己。」
*作者為成功學大師史蒂芬・柯維，著有《與成功有約》，在1995年出版不但轟動一時，至今仍再版不斷，且持續在博客來暢銷榜上，而《成功哪有那麼難：12槓桿解決人生各種困境》正是《與成功有約》的思想源起，並收錄了柯維從未曝光的經典文章。本文選字作者新書《成功哪有那麼難：12槓桿解決人生各種困境》（天下文化）
