構成「重大侮辱並予解僱」之要件：
筆者整理前述司法機關對「重大侮辱」之見解，試擬構成「雇主因勞工之重大侮辱須予解僱」之行使要件：
一、須符合憲法保障言論自由之價值判斷：
鑑於言論自由有實現自我、溝通意見、追求真理、滿足人民知的權利形成公意，促進各種合理的政治及社會活動之功能價值判斷，遂於憲法第 11 條明文保障人民之言論自由。尤其，現今工商社會多元發展，於職場運作中因意見不合，為捍衛自我價值與專業判斷而據理力爭之情況在所難免。若僅因個人於捍衛價值與專業判斷時，稍有不雅之言論，即認定屬於重大侮辱，而得不經預告予以解僱，恐使社會經濟地位相對弱勢之勞工，於工作上處於更不利之地位，而有侵害憲法保障之言論自由之疑慮。因此，對於「雇主因勞工之重大侮辱須予解僱」之行使，亦不能侵害憲法保障言論自由之價值判斷。即：
（一）、所謂「重大」之行為係指：
- 雇主終結勞動關係權利須達到具有立即且必要性，並且無法期待雇主於解雇後給付資遣費為限。
- 勞工之行為已達到嚴重危害勞動契約之繼續存在，若勞動關係之進行並不會因此受到干擾或有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。
（二）、「侮辱」之情節係指：
- 應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性。
- 另須斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等事項。
二、 須符合憲法保障工作權之價值判斷：
鑑於受僱之勞工顯然欠缺對等防禦能力，而受僱人(勞工)重大侮辱行為致雇主行使解僱權因係屬雇主「懲戒性解僱」，涉及剝奪勞工之既有工作權。雇主解僱權之行使與受僱人之違規行為，須在程度上具有相當性方得為之，始符合憲法保障工作權之價值判斷。即：
- 雇主之「解僱」，雖為契約自由原則之一種表現。但「解僱」應為雇主終極、無法避免，不得已之手段，在可期待雇主之範圍內，捨棄解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，即應遵行「解僱最後手段性原則」。
- 「解僱之最後手段性原則」之闡釋：（最高法院 95 年度台上字第 916 號判決意旨、最高法院 98 年度台上字第 1198 號判決意旨參照）
- 雇主解僱勞工之時，除應具備法定事由外，且須雇主於其使用勞基法所賦予 保護之各種手段後，仍無法改善情況下之最後無法迴避的手段，始得終止勞動契約。
- 應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是 否有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為違反忠誠履行勞務給付義務，為綜合之考量。
- 雇主應有採取和緩手段之義務，如告誡、給予改正機會或調職等均可能認作雇主針對勞工表現不當之合理之程序。
（三）、故若得透過警告、申誡、記過、扣發獎金或不予升遷等方式加以懲戒，則應優先選擇較輕之懲戒措施，若逕予以解僱，實不符解僱之最後手段性原則。
管見：
透過本文的分析，主要用意是要闡明雇主因勞工之重大侮辱行為須行使懲戒解僱權利，乃有其「須符合憲法保障言論自由」與「須符合憲法保障工作權」價值判斷之要件，並須遵行「解僱之最後手段性」原則，並非雇主單方即可決斷。
另一用意，也是要讓勞方瞭解因情緒失控造成具有侮辱性的言行須承擔的風險後果，以及應擔負的責任結果。
筆者祈願藉此，促進勞資雙方皆能「相忍相惜、互信互諒、共榮共享」的和諧勞資關係，以符合勞動基準法「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨。
＊作者為中山大學中國與亞太所法律組博士候選人；台北市政府勞資爭議調解人、陪同鑑定委員
