後疫情時代，勞方仍未脫「4難」窘境，勞權尚待伸張：
隨著政府宣布警戒降級，台灣將步入後疫情時代，原本共體時艱的勞資雙方，雖然疫情緩解，但勞資爭議案件卻恐將接踵而至。為此，台北市勞動局與新北市勞工局密集召開後疫情時代相關勞動議題研討活動，積極調訓勞資爭議調解人（含委員），進行在職再進修、再精進，期能妥善處理勞資爭議。
而在實務經驗中，針對資方以「重大侮辱」作為懲戒解僱事由，甚至拒付資遣費，勞方常因囿於「攻防難對等、資訊難公平、耗時難界定、生計難延續」的「4難」窘境，迫使勞工知「難」而退，自我退縮，讓應有的勞動權利睡著了！
筆者授課時常提到「人生三果論」：「人生沒有『如果』，只有『後果』與『結果』。『後果』就是要承擔風險，『結果』就是要擔負責任。」是故，面對「重大侮辱」之法律效果與勞動權利，勞工更有必要深入瞭解不當言行致構成「重大侮辱」之後果與結果，以示警惕。
有鑑於此，筆者認為有必要針對「重大侮辱」之行為，與衍生出的「解僱最後手段性原則」作闡釋說明，俾能正確認知「因受僱人(勞工)重大侮辱行為致雇主行使懲戒性解僱權」之要件，並述明「解僱最後手段性」原則之定義，祈能藉此強化勞雇間正念正向的和諧關係！
構成「重大侮辱」之法律效果與樣態案例：
一、法律效果：
勞工若對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，有重大侮辱之行為者，依據勞動基準法（以下稱「同法」）第12條第1項第2款及第2項之規定，雇主於知悉30日起，有權利解僱勞工。而且另依據同法第18條第1款之規定勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，亦即雇主有權利不發給資遣費。
顯見，若勞工因發言不當，或發洩情緒言行，致有讓雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工（含主管及同事），產生受到重大侮辱者，行為之勞工即要面臨被解雇並且喪失資遣費請求權的法律後果與經濟損失。
二、樣態案例：
「重大侮辱」行為之法律效果，因牽涉行為勞工與雇主的僱傭契約基礎權利義務關係的重大變動，筆者檢索司法機關判決見解以及整理爭議調解實務案例，將「重大侮辱」之行為樣態彙整如下述，敬供參酌：
- 刑事上的「公然侮辱」與勞動基準法的「重大侮辱」要件是相同的嗎？
- 在職場與管理幹部意見不合發生口角，嗆罵「幹」、「幹你 X 」？
- 於職場門口拿大聲公喊雇主「死無人哭」？
- 於工作現場咆哮並詛咒主管「去死一死」？
- 在職場大聲怒責主管「你真的很失敗」？
- 發出電子郵件，指責主管管理失當，造成人員流失，是「公司敗類」？
- 在 Line 群組嗆聲主管「你媽的，腦袋短路！」？
- 運用 Line 群組散發公司主管性騷擾？
- 雇主有勞健保高薪低報情事並向主管機關告發？
司法機關對「重大侮辱」之見解：
一、臺灣高等法院 106 年度重勞上字第 44 號判決(參照最高法院 92 年度台上字 第 1631 號判決、最高法院 96 年度台上字第 2630 號判決)：
「…勞動基準法第 12 條第 1 項第 2 款所稱之「重大侮辱」，應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事 為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存 在以為斷。…」
「…在現今之工商社會，會議中因意見不合，為捍衛自我價值與專業判斷而據理力爭之情況在所難免，若僅因個人於捍衛價值與專業判斷時，稍有不雅之言論，即認定屬於重大侮辱，而得不經預告予以解雇，恐使社會經濟地位相對弱勢之勞工，於工作上處於更不利之地位，而有侵害憲法保障之言論自由之疑慮。又依據「解僱之最後手段性原則」，解僱應考量勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約。」
二、臺灣高等法院 109 年度勞上字第 105 號判決 ( 最高法院 95 年度台上字第 392號民事判決、最高法院 92 年度台上字第 1631 號民事判決意旨同此見解)：
「…受僱之勞工相對於雇主而言，顯然欠缺對等防禦能力，而懲戒性解僱，又涉及剝奪勞工之既有工作權，要屬憲法工作權保障之核心範圍，雇主所為之懲戒性解僱與受僱人之違規行為，在程度上須屬相當，方得為之。…所謂『重大侮辱』，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。…」
「…又該款所謂之「重大侮辱行為」，其中「重大」二字，固為不確定法律概念，然應指因該事由而導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終結勞動關係權利之必要，並且亦無法期待雇主於解雇後給付資遣費為限。若某事由之發生，並不導致勞動關係進行受到干擾或有所障礙，則雇主即無據以解雇之正當利益。自解雇最後手段性原則言，侮辱之情節，應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等事項，視勞工之行為是否已嚴重危害勞動契約之繼續存在等一切情事為綜含之判斷，…」
構成「重大侮辱並予解僱」之要件：
筆者整理前述司法機關對「重大侮辱」之見解，試擬構成「雇主因勞工之重大侮辱須予解僱」之行使要件：
一、須符合憲法保障言論自由之價值判斷：
鑑於言論自由有實現自我、溝通意見、追求真理、滿足人民知的權利形成公意，促進各種合理的政治及社會活動之功能價值判斷，遂於憲法第 11 條明文保障人民之言論自由。尤其，現今工商社會多元發展，於職場運作中因意見不合，為捍衛自我價值與專業判斷而據理力爭之情況在所難免。若僅因個人於捍衛價值與專業判斷時，稍有不雅之言論，即認定屬於重大侮辱，而得不經預告予以解僱，恐使社會經濟地位相對弱勢之勞工，於工作上處於更不利之地位，而有侵害憲法保障之言論自由之疑慮。因此，對於「雇主因勞工之重大侮辱須予解僱」之行使，亦不能侵害憲法保障言論自由之價值判斷。即：
（一）、所謂「重大」之行為係指：
- 雇主終結勞動關係權利須達到具有立即且必要性，並且無法期待雇主於解雇後給付資遣費為限。
- 勞工之行為已達到嚴重危害勞動契約之繼續存在，若勞動關係之進行並不會因此受到干擾或有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。
（二）、「侮辱」之情節係指：
- 應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性。
- 另須斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等事項。
二、 須符合憲法保障工作權之價值判斷：
鑑於受僱之勞工顯然欠缺對等防禦能力，而受僱人(勞工)重大侮辱行為致雇主行使解僱權因係屬雇主「懲戒性解僱」，涉及剝奪勞工之既有工作權。雇主解僱權之行使與受僱人之違規行為，須在程度上具有相當性方得為之，始符合憲法保障工作權之價值判斷。即：
- 雇主之「解僱」，雖為契約自由原則之一種表現。但「解僱」應為雇主終極、無法避免，不得已之手段，在可期待雇主之範圍內，捨棄解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，即應遵行「解僱最後手段性原則」。
- 「解僱之最後手段性原則」之闡釋：（最高法院 95 年度台上字第 916 號判決意旨、最高法院 98 年度台上字第 1198 號判決意旨參照）
- 雇主解僱勞工之時，除應具備法定事由外，且須雇主於其使用勞基法所賦予 保護之各種手段後，仍無法改善情況下之最後無法迴避的手段，始得終止勞動契約。
- 應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是 否有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為違反忠誠履行勞務給付義務，為綜合之考量。
- 雇主應有採取和緩手段之義務，如告誡、給予改正機會或調職等均可能認作雇主針對勞工表現不當之合理之程序。
（三）、故若得透過警告、申誡、記過、扣發獎金或不予升遷等方式加以懲戒，則應優先選擇較輕之懲戒措施，若逕予以解僱，實不符解僱之最後手段性原則。
管見：
透過本文的分析，主要用意是要闡明雇主因勞工之重大侮辱行為須行使懲戒解僱權利，乃有其「須符合憲法保障言論自由」與「須符合憲法保障工作權」價值判斷之要件，並須遵行「解僱之最後手段性」原則，並非雇主單方即可決斷。
另一用意，也是要讓勞方瞭解因情緒失控造成具有侮辱性的言行須承擔的風險後果，以及應擔負的責任結果。
筆者祈願藉此，促進勞資雙方皆能「相忍相惜、互信互諒、共榮共享」的和諧勞資關係，以符合勞動基準法「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨。
＊作者為中山大學中國與亞太所法律組博士候選人；台北市政府勞資爭議調解人、陪同鑑定委員
