7. 雇主未經勞工「書面」同意逕自排定「無薪休假（減班休息）」，係屬無效之變更，若因此扣減勞工工資，係違反《勞動基準法》第22條第2項規定。另如要求勞工補服勞務，致有延長工時的情況，如未給付加班費，係違反《勞動基準法》第24條規定，皆得裁罰新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
肆、管見：
2010年獲得諾貝爾經濟學獎克里斯多夫．安東尼歐烏．皮薩里德斯（Sir Christopher Antoniou Pissaride）認為無薪假作為暫時性的策略，如果無薪假的實施經由充分溝通、且仍有給予員工足夠生活的津貼，並強制企業預先及事後給付無薪假其間的員工津貼，可以是「員工和企業雙贏」的一項制度。台灣「無薪休假（減班休息）制度」，確有祈使「勞資共體時艱」的政策宗旨。勞動部實施「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」實有「勞資互信、勞資共榮、勞資雙贏」的政策目標。
惟綜合本文研究整理，「無薪休假（減班休息）」已牽涉勞資雙方契約基礎與權利義務變動，以及僱用安定性與社會保障問題。除了考量用語的統一性外，諸如：
（一）、資方正當發動事由與公正程序的制定。
（二）、促進勞資誠信協商的實施計畫說明要件。
（三）、公開資訊與必要資料獲得的權利依據。
（四）、勞資雙方信賴交易權義變動關係的法源基礎。
（五）、工資補貼制的預算籌措法源。
（六）、建立「辨識衡量標準」避免減班休息（無薪假）淪為雇主在淡旺季濫用「責任制」或以「經濟不景氣」為由轉嫁雇主應負經營風險責任。
（七）、配套司法審理制度的建構。
上述因皆牽涉勞資雙方勞動條件權義關之變更，甚至釐清主管機關擴張、限縮人民權義的權源、實施程序的公正性，建議應依憲法、中央法規標準法以及行政程序法相關規範，實有必要予以法制化，參酌德國等國外先進社會法體系，積極建構法體系，才是促進「勞資共榮雙贏」長治久安之道。
＊作者為中山大學中國與亞太所法律組博士候選人、勞動部認證勞資爭議調解人
