切記求職面試是雙向的。人選需要讓你留下印象，但你也必須讓他們留下印象。當你親自面試時，你就是在給他們重要的機會來見見你、觀察辦公環境、一窺企業文化，並認識一些準隊友。
科技對比好感度
高科技招募和篩選工具最大的挑戰之一就是，要在所有的人際無形資產中去評估最重要的之一：好感度。
在一項研究中，加拿大安大略省麥克馬斯特大學的教授發現，透過視訊來接受面試的應徵者會讓人比較沒好感，在徵聘時受到推薦的可能性也比親自接受面試的人要低。在此同時，人選則是評價面試官比較沒吸引力、沒風度、不值得信賴和不幹練。其他的研究所發現的事也大同小異，而且結論在所難免（雖然有太多太多的公司都沒有產生連結）：(a)用科技來面試對面試官和面試者都不利；(b)科技式面試或許會達到有利的目的，但假如你需要對為數眾多的人選做初步篩選，那以最終的徵才決定來說，親自面試還是必須的。
根據本身的領導經驗，沃爾瑪（Walmart）的行為科學全球負責人歐姆．瑪瓦（OmMarwah）得出了類似的結論。他相信當我們在視訊通話或電話上時，對非口語上的溝通會比較使不上力。親自參與會放大感同身受和吸收想法的能力，所以當你不是如此時，對於可能出現的交談就會只掌握到片面的特質。「我常會飛到全國各地，只為了像其他許多人那樣親自會面，就是因為這些原因。」歐姆說。
看個性來徵才，以提升正面的工作文化
有很多人都夠聰明，並有技能來擔任你正在徵才的職務，但在跟團隊其他人契合的個性特點上，有那種獨特性的人卻沒有這麼多。技能可以教，而個性不能，所以我向來都建議經理人要看個性與契合度來徵才，再去訓練技能。假如你跟員工合不來，或者假如他沒有對的態度或工作倫理，就會使整個團隊受到負面衝擊。有很多公司已經意會到了這點，但絕非全部。在我們跟Beyond.com所做的研究中，雇主告訴我們，文化契合度是單一最重要的徵才準則，勝過經驗、修課、平均學業成績和學歷。雇主所要找的前三大技能皆為軟性：正面的態度、溝通、團隊合作。
以下是頂尖執行長會看個性來徵才的原因。
＊本書選自時報出版《低歸屬感世代》，作者為《紐約時報》暢銷作者，未來職場（Future Workplace）合夥人暨研究總監，並兼為千禧品牌（Millennial Branding）及職場趨勢網站（WorkplaceTrends.com）創辦人。他是兩本職涯著作《自品牌》（Promote Yourself）和《創新的我》（Me 2.0）的暢銷作者。
