個性先於履歷。在學門中有好幾個學位的人並非總是都好過經驗廣泛與個性不凡的人。
——李察．布蘭森
在過去十年間，徵才變得更好也更糟。但有一件事始終不停歇，那就是當你的徵才決定對了，你就會為團隊、公司和本身的職涯加分。不過，由於營業的步調不停在加速，公司隨時都在想辦法省錢，有很多人便仰賴科技來降低招募人才的成本，並增加所能觸及的人數。
這些公司會宣揚自己靠電話或視訊面試省下了多少錢，但它們似乎沒有意會到，這些做法絲毫不能取代親自面試來與人會面，可以從他們的肢體語言，來觀察他們是怎麼打理自己。總之，這些做法少了至關重要的情緒連結與個性特點來幫助你徵聘到最好的，並且會在你身邊待得比較久的人選。這影響巨大。所徵聘的人要是跟公司的文化不契合，或是無法與團隊的其他人共事，對於你在競爭、保持顧客滿意和適應變化上的能力就會造成可觀的負面衝擊。它也可能會在團隊中引發漣漪效應，導致他人質疑他們的整體用心度。
有些求職者相信，科技使面試過程更有效率，但大部分的人都覺得它會導致沮喪，缺乏透明度，比較不個人，而且提供不了所尋求的必要反饋。當線上評估和自動化把他們和個人面試者拉得比較近，而不是那項科技把人味從體驗中移除時，他們表現起來會好得多。使求職者受惠的科技會幫助他們找到工作，但必須靠人性互動來形成對的雇用決定。你與誰共事就跟你在哪工作或做什麼一樣重要，甚至是有過之而無不及。
說到底，在徵才過程中使用科技所省下的任何成本還不足以抵銷徵聘錯人選的相關額外開支和其他損失。
徵聘錯員工會產生後果
公司愈小，徵聘錯員工會就使團隊和公司愈頭大。假如你領導的是新創公司，而且所徵聘的第二位員工不合用，這樣的挫敗可能會嚴重到足以讓公司垮台。捷步（Zappos）的執行長謝家華說過，徵才失當使他的公司耗掉了超過一億美元。有一項研究發現，徵才失當的成本是員工薪水的兩到三倍，而當我們訪問Beyond.com的幾百家雇主時，我們發現要替換基層工作者會耗掉約兩萬美元。工兩萬五千美元到五萬美元之間。其他的研究則估說，徵才失當的直接成本是落在每位員出租時尚的共同創辦人暨事業發展負責人珍妮佛．福萊斯很認同。「徵聘對了是生產力最重要的關鍵，因為當你做錯時，會耗費掉一大堆時間。」她說。
下表列出了一些與徵聘錯人有關的最大直接與間接成本（它可能常常會比直接成本要顯著得多）。
我在職涯中剛起步時，溝通負責人就告訴我有一位員工才華洋溢但卻害慘團隊的故事。他不斷遲到、抱怨、散布同事的謠言，而且態度惡劣。他們並沒有立刻就開除他，因為他工作表現出色，直到他的隊友都離開了，最終公司也把他炒了魷魚。重點在於，某人有才華並不代表他在徵才時就是對的人。有才華卻害慘人的員工到最後使你所付出的代價會大過他的價值。
科技對比人味
由於關係是職場健全的基石，所以在招募新員工時，我們不該更強調個性嗎？與不喜歡的人共事會有挑戰性，但與個性很棒而跟我們本身很搭調的人共事則令人興奮。硬性的技能很重要，但它可以在職學習。在打造強盛的團隊上，軟性、無形的技能才是無價，也是科技難以去評估的。
在公司實驗用機器、預測式演算法、機器人和人工智慧來從事招募之際，我們需要退一步來想想自己的目標。招募的核心應該要聚焦在把對的人才配對到對的工作與團隊上。在我們不斷對機器投資更多之際，我們也對造就良好徵才與工作情誼的實際連結失去了掌握。各公司正在用機器來消滅偏見，評估像是個性的人格特質，拆解履歷來辨認和分析用字遣詞，以及拆解社群媒體的貼文來審視表意和情緒。雖然這可能有助於把數百位、甚或數千位應徵者縮小範圍，但終歸來說，徵才該由人類來決定，而不是依賴這些工具來為我們做決定。在維珍脈動的研究中，有九三％的人認同這樣的思維。但令我擔心的是剩下的七％，而且我懷疑，有增無減的科技式選項正逐漸把人類排除在徵才過程外。
首先，用科技來面試充斥著複雜性。例如人選必須有良好的網路連線，而它並非向來都有一定的品質。我曾經在求職面試當中斷訊而立刻被打回票，即使我符合職位的資格。連線不佳也可能導致延遲，使人選看似比較不幹練或引發誤解。（你有多少次在看新聞時會不禁想說，在另一個國家的記者為什麼就是傻傻地點頭，而不回應人在美國的主播所提出的問題？）人選很少會在家裡設定最適於完美面試的燈光、音效、背景和化妝師。而且不要忘了，內向的人選和其他羞於上鏡頭的人在視訊中不見得會表現得像親自見面時那麼好。總而言之，使用科技或許會比較輕鬆，但壓根不是討喜的招募方式，而是以可怕的方式來對人選做出最終的決定。
完美的科技連線也不是最好的保證。奇波雷墨西哥燒烤的訓練主任山姆．沃羅貝克對我解釋了，為什麼他絕不用視訊來面試人選。「我所徵聘的人在鏡頭前可是搖滾明星。他所給的答案全對，個性很棒，並用示範影片說明了他多有才華。在面對面的面試期間，我們一下就把過程跑完了，整個團隊都愛上了這傢伙。兩星期後，我就讓他走了。」山姆說。「他自利又傲慢。雖然他極有魅力，卻是團隊的毒瘤。」他的建言是：「要真正去認識某人是不是跟團隊契合，在面對面的面試期間加以挖掘是唯一的辦法。視訊面試只是汰除的過程。」
百健（Biogen）的人才延攬副主任麥克．施奈勒（MikeSchneller）也認同山姆。「在親自面試的整個歷程中，你才有機會去了解對方真正的面貌；沒有科技可讓他們躲藏在背後，沒有手機，沒有視訊會議，沒有電子郵件。只有你和人選來討論可能會使你們兩個都改變一生的決定。」麥克相信，當科技介入時，你可能會做錯徵才決定，因為人都有自信的錯覺，可能會蒙蔽你真正需要看到的事：他們的誠實度。「在面試的過程當中，人性對人性的互動是我們唯一留下的誠實連結；我們可別忽略了握手的價值。」他告訴我。
切記求職面試是雙向的。人選需要讓你留下印象，但你也必須讓他們留下印象。當你親自面試時，你就是在給他們重要的機會來見見你、觀察辦公環境、一窺企業文化，並認識一些準隊友。
科技對比好感度
高科技招募和篩選工具最大的挑戰之一就是，要在所有的人際無形資產中去評估最重要的之一：好感度。
在一項研究中，加拿大安大略省麥克馬斯特大學的教授發現，透過視訊來接受面試的應徵者會讓人比較沒好感，在徵聘時受到推薦的可能性也比親自接受面試的人要低。在此同時，人選則是評價面試官比較沒吸引力、沒風度、不值得信賴和不幹練。其他的研究所發現的事也大同小異，而且結論在所難免（雖然有太多太多的公司都沒有產生連結）：(a)用科技來面試對面試官和面試者都不利；(b)科技式面試或許會達到有利的目的，但假如你需要對為數眾多的人選做初步篩選，那以最終的徵才決定來說，親自面試還是必須的。
根據本身的領導經驗，沃爾瑪（Walmart）的行為科學全球負責人歐姆．瑪瓦（OmMarwah）得出了類似的結論。他相信當我們在視訊通話或電話上時，對非口語上的溝通會比較使不上力。親自參與會放大感同身受和吸收想法的能力，所以當你不是如此時，對於可能出現的交談就會只掌握到片面的特質。「我常會飛到全國各地，只為了像其他許多人那樣親自會面，就是因為這些原因。」歐姆說。
看個性來徵才，以提升正面的工作文化
有很多人都夠聰明，並有技能來擔任你正在徵才的職務，但在跟團隊其他人契合的個性特點上，有那種獨特性的人卻沒有這麼多。技能可以教，而個性不能，所以我向來都建議經理人要看個性與契合度來徵才，再去訓練技能。假如你跟員工合不來，或者假如他沒有對的態度或工作倫理，就會使整個團隊受到負面衝擊。有很多公司已經意會到了這點，但絕非全部。在我們跟Beyond.com所做的研究中，雇主告訴我們，文化契合度是單一最重要的徵才準則，勝過經驗、修課、平均學業成績和學歷。雇主所要找的前三大技能皆為軟性：正面的態度、溝通、團隊合作。
以下是頂尖執行長會看個性來徵才的原因。
＊本書選自時報出版《低歸屬感世代》，作者為《紐約時報》暢銷作者，未來職場（Future Workplace）合夥人暨研究總監，並兼為千禧品牌（Millennial Branding）及職場趨勢網站（WorkplaceTrends.com）創辦人。他是兩本職涯著作《自品牌》（Promote Yourself）和《創新的我》（Me 2.0）的暢銷作者。
