簡單的例子，軟體的好人才常常都是中午來上班然後一路工作到晚上，硬體相關的人才卻是準時九點上班，因為有Office Hour硬體人才能與不同的公司協同工作。
衝突在哪呢？就是當軟體部分與硬體部門要開會時，光橋開會時間就是衝突了？傳統的解決方式就是，大家都統一時間上班就沒事了。
我同意！這答案在過去是理所當然的。現在呢？
這樣說好了！當你決定用這管理方式時就會開始面臨到貴公司恐怕很難招聘到未來你需要的人才了。因為很抱歉！貴公司或許很賺錢！但是 Not Cool！！
據說！某大集團要求整集團都是八點半上班，但該集團也提出要與Google競爭人才，願意出高於Google的薪水來招聘。你認為人才會選哪呢？而一個人的招募流程長達半年，你認為如果是個以人才為主的企業真的用這樣的制度還能找到好人才嗎？（老闆親自招聘的特例喔）
10. 只專注於競爭
或許是Michael Porter的競爭理論洗腦市場的太過成功，我們非常的專注在談所謂的競爭優勢，也積極的探尋所做的市場中的競爭者，這不也代表了我們很少積極的開發新市場，那麼大家有一段時間都在講的藍海市場不就都只是說說？！
競爭並非不重要，但不是讓所有人都在想著與對手競爭，卻到最後忘記產品和服務終究是要給客戶/用戶的，不去從耕耘用戶身上找答案卻在競爭對手身上找答案是否期待你的競爭對手原來會去耕耘用戶那麼我們只要專注在競爭對手就可以知道答案？若大家都這麼想那競爭不就是像緣木求魚一般？
好的公司必然都在探尋著如何能夠提供更好的用戶體驗以及用戶回饋，這一點必須說在網路新創身上比較看的到，但在傳統的實體公司這部份除了服務業以外可以說談Customer Centric基本上都是偽裝的。
企業無法或者說難以創新是否就這些理由？
絕對不是，說到底，可以說企業難以創新的基礎原因還是在於DNA已經不對，不要去追求少數能夠兼顧創新與成長的公司，而是理解自己和承認自己目前的狀態，那就可以開始找出可能的創新方式，死硬要在不可能創新的組織內搞創新，只是白花錢創造某種經濟循環而已。
還有很多有趣的理由，在自己的Facebook上，也歡迎大家一起討論！
＊作者擁有16年以上的軟硬體經驗, 於產品線規劃/管理有完整的歷練. 長於跨領域團隊建立, 產品策略, 產品生命週期管理. 並對智能 硬件規劃及產品行銷有著豐富的經驗. 過往任職於國內外嵌入式硬體公司, 及負責矽谷新創公司台灣營運團隊設立及營運. 並於2007年於成功大學取得EMBA學位. 及2007同年就讀於政大科技班. 2014年創立 South Star Xelerator (南星創速器)致力於推動及改變台灣的創業生態圈進而達到產業生態的質變。 也為了自己的下一代能夠真正立足台灣跨入世界。
