觀點投書：東南亞移工政策轉變，臺灣是否準備好留住勞動力？ | 徐聖傑

根據勞動部統計，2023年底共有逾70萬名東南亞籍移工服務於臺灣市場。然而從2024年開始，多國如印尼、菲律賓及泰國陸續調整輸出門檻與勞動協議條件，例如印尼政府要求臺灣業者納入「最低月薪保障」與「派遣公司專用培訓費」，菲律賓則提高「家庭照顧員輸出年齡限制」。

這些政策調整導致臺灣移工來源國出現斷層：2024年印尼移工輸入僅為前年的三分之一。若非臺灣能迅速調整政策結構、提升待遇與制度吸引力，將難以彌補移工缺口，也可能加速缺工風險蔓延。

一、在地產業遭遇人力真空：風險提前顯現

根據經濟部與地方政府調查，2024年中南部製造業人力缺口達14%，部分雇主反映「排單生產延遲」、「停工成本破百萬」。照顧業更因移工缺口而陷入服務失衡，部分養護機構轉向補短期工時的派遣方案，但成本飆升亦造成經營壓力。

不僅如此，白領職缺如物流、餐飲業亦逐漸受到影響。經濟部勞動市場報告指出，2024年物流業因無法穩定補足中低技能移工，導致貨運效率下降並拖累供應鏈效率。

這些數據凸顯出，當移工供應不再穩定，臺灣產業轉型與供應鏈韌性將面臨重大挑戰。

目前臺灣移工制度存在的三大制度障礙：

（一）聘僱流程冗長且偏向大型仲介主導：聘僱時間平均需2–3個月，且大多由仲介收取高額介紹費，造成雇主尋工成本高昂。

（二）待遇與福利不具吸引力：不少移工反映在台薪資雖達法定最低，但扣除住宿、保險與仲介費用後，所得差距與其他東南亞工作地區（如馬來西亞或新加坡）相較並不具優勢。

（三）缺乏長期居留誘因：現行制度多為定期輸入、短期雇傭，雖能解燃眉之急，卻無法形成技術升級與人力再投入的長期共識。

對照韓國，其針對產業缺工推出「E-9二轉制度」，允許外籍工人合法轉換雇主與續聘，並逐步開放在勞動市場與專業訓練機構的參與。新加坡亦設有「技能提升補貼計畫」，鼓勵長期移工參與職業證照考試與培訓課程，建立長期互信與歸屬感。

移工議題雖屬國家層級政策，但多集中在地方實務操作中。

部分縣市為吸引移工留下，提供臨時「房租補助」、「語言課程」等措施，卻缺乏國家制度整合支持。部分地方政府反映，主管機關在中央未明確政策框架下，常需自行承擔社區融合、公衛管理與政策溝通責任。

此外，移工社福與健康保障機制不健全。例如，若移工在工作期間發生家屬事故，若主人雇主無授權協助，其求助管道極受限制，也顯示制度尚未納入移工作為「生活共同體」的整體關懷設計。

這些經歷不只覺察出臺灣制度的脆弱，也形成對於制度再構的迫切需求。例如，我們是否需要納入移工在地福祉權利與長期留任誘因？是否要讓地方成為共治主體而非政策推動接收端？

在東南亞移工來源國逐步收緊輸出條件的背景下，西元2023–25年全球勞動密集型產業勞動力競爭加劇。（相關報導：把缺工變「人才紅利」！一個「職務再設計」，讓他們找到最忠誠的王牌員工｜更多文章）

以韓國為例，其早於2019年改革E-9技能工務制度，允許符合條件的移工延長滯留與轉換雇主，並設立勞動者權益監管專員制度，保障外籍勞工申訴渠道與勞動條件監控。

新加坡則採取「外籍專才租稅優惠＋居留誘因」策略，某些技術移工可以申請長期通行證（Long-Term Visit Pass），享有與公民近似的生活保障。同時，在工業園區內設立外籍勞工中心，提供語文課程、工時申訴與醫療協助。

這些制度的共同點在於：明確規範延聘流程、提升合法身份保障、提供途徑讓移工參與、監督與制度體驗。衍伸臺灣的思考是：我們需要一套統整移工輸入、使用、申訴、續聘與地方融入的制度框架，而非片面的短期引進或補助機制。

根據國發會產業調查，逾62%中小企業主因聘僱難和仲介程序繁瑣，傾向委託仲介估價導入「非法循環雇用」或「過境轉移」員工，以規避正式聘用流程與保險責任。

這類行為雖短期解決缺工，但長期加劇勞動市場與社會間不公平結構。

倘若政府願正面承接部分人力成本，例如補助中小企業培訓費與聘僱補貼，並強制要求企業登錄加班與服務滿意度，便可能將黑市勞動牽回正當制度軌道。

移工議題往往具集中性與地方特性，但政策屬中央所屬，導致協調常成空談。事實上，有些地方已試辦「移工民間協商平台」，例如高雄地區農業雇主、公會與社造組織共創的「勞動共融小組」，讓移工與在地居民共同開會討論住宿安排、安全通勤與文化交流方案。

類似制度在澳洲與加拿大多元文化都市中運作。例如多倫多設有「外勞社群委員會」，由雇主、移工、地方政府及非政府組織共同參與，並具決策諮詢權。這樣的治理高參與性不僅改善移工待遇，也穩定社區融合與公共信任。

臺灣若欲建立移工政策韌性，應考慮在中央設置「跨部會勞動策略委員會」、在地方成立「地方移工共治平台」，讓政策不只是輸入，更是集體共築的社會治理模式。

綜整上述論述，臺灣若要在移工政策轉型中贏得未來，需要三大制度性改革方向：

（一）合法身份制度修正：引入轉雇主與續聘條款，創建移工居留彈性與長期資歷制度。

（二）企業責任與勞工保障並進：設立「雇主合規分級制度」、強化仲介稽查、並導入勞動者滿意度評鑑與公開監督。

（三）社會融合與文化權利制度設計：對移工提供語言學習、文化認同資源與社區參與機會，尤其在公共健康、教育與房屋政策中予以融入考量。

最後，應將「移工不只是供給來源，更是社會共同體成員」的理念轉化為制度底層設計，以避免未來再度陷入人力轉型的焦慮與不信任中。