為何立意良好的「一例一休」,執行後卻抱怨連連?法律系教授一席話指出盲點

當大家在討論一例一休造成企業或員工的各種困擾時,或許我們可以回頭思考一件事:為何勞基法要修法,增加「一例一休」這項制度?

文化大學法律系教授邱駿彥強調,修法和立法都會有其目的, 以一例一休來說,主要目的是為了「縮短年總工時」

根據勞動部的統計資料顯示,2015年台灣年總工時位居世界第四高,邱駿彥在勞動事務學院的勞基法修法課程中提到,各國年總工時與五年前相比,都明顯縮短工時,韓國減少了216小時,日本則減少了40小時,將「縮短年總工時」列為勞基法重點已是世界趨勢,而台灣只縮短了25小時,幅度比各國低。

為何國家需要修法,運用制度來控制年總工時?

「一個國家的總工時過高,對內造成勞工的健康衰弱、幸福感低落,長久來看導致勞、健保支出偏高;而對外,也會形成台灣加入世界關稅貿易組織的障礙,因為勞工工時長,會造成讓勞工加班生產的嫌疑,被視為以低廉人事成本作為不公平貿易競爭的手段。」

勞基法修正不能單看一例一休,需合併考慮砍七天國定假日

「一例一休的立法立意是好的。」但還是有許多企業抱怨,加班費的制度和金額增加他們不少管理成本,邱駿彥也提出他的看法:「 業主忽略了此次勞基法修法,除了一例一休外,還改了另一項政策『砍七天國定假日』。 一例一休的確會增加人事成本,不過縮減國定假日天數後,企業這七天無須再付出雙倍薪資做為加班費,人事成本馬上就降低。」

他認為,這兩項政策同時進行讓雇主得以有喘息的空間,可以用砍假政策省下的經費多雇人手,因應一例一休。

制度是好的,為什麼大家還是不滿意?

從勞動法專家的角度來看,此次勞基法修正增加了勞工特休假,若是加班還有更高的加班費能領;對雇主而言,則能以「砍七天國定假日」省下的人事成本,平衡非得要員工加班時的開銷,還可以讓整個國家往「縮短年總工時」的方向前進,那為什麼大家還是不滿意?

「大家都不了解修法真正的意義,行政院也未將『縮短年總工時』當成溝通的主要訴求,政府宣導不足、執行倉促,勞工不清楚制度,資方更不知道該如何因應,才會有這麼多不滿意的聲音。」

他建議,政府在思考國家發展時,不能只以經濟發展為首,而是要思考在縮短年總工時的前提,如何活用勞動力的效益。勞工也要有意識的提升自身勞動生產力,在縮短的工時裡,以更高的效率創造成果。企業也不能把勞動基準法當成勞動標準法,只要有符合勞基法就可以了,應先到達基準,再提高勞動條件水平。

當務之急,企業如何因應一例一休?邱駿彥提出企業可以這樣做:

1. 善用變形工時

讓排班更彈性,稀釋雇主支付的加班費。

2. 讓員工提高工作效率,而不是加長上班時間

台灣大部分的企業都有打卡制度,假設一位每天都準時上班的員工,他到公司後都會先去買個早餐、泡個咖啡才開始工作,另一位則是每次都會遲到五分鐘的員工,但他一到公司就立即上工,準時上班的員工會比遲到的員工生產力高嗎?

員工絕對不是進到公司,就發揮了產值,也不是待在公司的時間愈長,就愈有貢獻。主管應該調整自己看待員工的思維,效率絕對比時間更重要。

3. 將特休假列入考績

特休假採不固定、由勞工自行決定,對勞雇雙方都有好處。雇主不要怕勞工請特休假,應該要獎勵勞工這麼做,因為當他請假,代表在工作上感到疲倦,希望好好休息、恢復活力,是對自己負責的表現。但有些勞工刻意不請特休假,只為了兌換成工資,反而會成為公司的潛在危機,因為勞工並沒有適當的休息,可能過度勞累而出錯。因此,雇主不只該鼓勵勞工使用特休,更該考慮將使用特休假的效率列入考績,鼓勵勞工活用特休假。

一例一休的制度固然是好的,但想要達到勞基法修法的主要目標「縮短年總工時」,還需要政府高層、勞方、資方三方的長期合作,才能看到成果。

參考各國經驗,縮短年總工時

許多國家在縮短年總工時上,領先台灣,參考過去各國的經驗,邱駿彥列出了4個步驟,可以有效縮短年總工時。

1. 縮短周法定工時,並落實周休二日。
2. 控制加班工時。
3. 國定假日確實落實休假。
4. 鼓勵勞工把特休假完整休完。

台灣在去年1月1日已經將工時改為每周40小時,並在12月改為一例一休,往周休二日的方向發展。邱駿彥說,其實周休二日(也就是二例,兩天例假日,勞工不能工作)已經成為世界趨勢,歐洲也準備要周休三日或四天,希望可以改為每天工作10小時,增加每日的勞動密度高,工作四天,休息三天。

在縮短周法定工時和每週工作天數的情況下,工作日難免出現需要加班的現象,因此要控制加班工時的上限,才不會本末倒置。休假日方面,國定假日要落實休假,讓勞工有機會照顧家庭,並鼓勵勞工把特休假完整休完,可以維持身心健康,工作更有效率。

採訪、撰文/王宣珮
本文經授權轉載自經理人(原標題:「一例一休」出發點是好的,為什麼被抱怨連連?法律系教授的觀察)

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