如何提高Z世代留任率
下班後跑跑外送、假日去社團二手市集擺攤，Z世代投入正職以外工作的意願大幅高於年長世代，為了升遷與薪資而賣命工作不是Z世代的風格，他們也不會為了生活而勉強自己持續不喜歡的工作，擁有合理的負荷、工作與生活的平衡，能看見自己的成長，讓生活更快樂幸福的工作才是正解。
疫後遠端辦公、彈性工時的實踐，讓Z世代看見傳統8小時辦公室工作以外的另一種型態，未來的工作方式與內容是否可能更具彈性？9成以上的機構提供新員工入職培訓，以及法規所要求的職安、資安、勞安等課程，也有8成以上的企業提供有關溝通、合作等人際關係、工作流程、團隊管理監督等課程，顯示多數企業投入的員工訓練偏重於完成工作所必要的軟技能，公司的培訓課程有沒有不以工作為出發點，而以支持員工身心健康為目的的可能性？
Alietal.（2024）透過實證指出，具有支持性工作環境、提供培訓發展、有競爭力的薪資以及明確工作角色，是讓Z世代員工願意在職場上停留更久的重點。重新檢視組織內工作設計，以公平、透明的方式規劃員工的職涯發展，確認薪資與福利措施得以支持員工的身心健康與成長，並符合組織承諾的價值觀。家庭照護假、進修假等具有彈性、符合個人需求的福利措施，可以最有效地提升員工體驗到的價值感。讓組織內的Z世代協助擔任招募和增加留任率的相關工作，可能會帶來意想不到的絕佳效果。
明確的工作角色與流程、高度層級化與監管，是社會大眾對銀行業的印象，這些特性顯然與偏好彈性、追求工作意義與價值的Z世代有所衝突，但是隨著科技的發展，銀行業可以透過App、支付工具等技術和客戶更接近；為了地球的永續，影響力投資與轉型融資都是銀行業努力的目標，這些也是Z世代看重的工作價值。相信在重新思考並將彈性帶進工作設計、福利措施、培訓發展等面向後，金融業富競爭力的薪資水準一定可以在激烈的人力市場中勝出，將幸福感帶給即將成為人才市場主力的Z世代員工。
＊本文作者為台灣金融研訓院金融研究所助理研究員，本文選自172期台灣銀行家雜誌，授權轉載。
