在勞動市場營運機制的價格管理上(工資、薪資、酬勞給付機制),基本上都還建立在終身雇用的「包養制」(涵蓋雇用勞動力之全部生活起居費用及家庭幸福成本)或者「年薪制」之上,以至到了工廠經濟時代才告萌生發展的「包月制」薪給制度;其對勞動市場之供給數量管理上,則多數採取每一到勤日計數之總合累計所占「月份比例」,作為檢視勞動供給之籠統計量基礎,也是薪資給予基準。
「責任制」源於目標管理體制
現代經濟管理(modern management)最先進的美國,自1945年開始跟隨歐洲殖民經濟經驗,邁向產業經濟國際化之路;允為當代世界管理教父的彼得‧杜拉克(Peter Drucker)乃在1954年首先創導目標管理(management by objectives, MBO)理論與實踐方法,以至隨後更有所謂績效管理制度(management by result, MBR, or performance management system, PMS)的衍生發展,這項經濟企業經營管理制度的發凡,大大改變了世界產業革命以來的傳統勞動市場營運管理體制與思維。
目標管理實務,使得過去長期適行的勞動供給數量之評量基準,由「工年制」、「工月制」,大扭變成為「工日制」乃至「工時制」計量方式;而同一時間,關於勞動價格的給付,也因此棄置了「包月制」或「包日制」,改為一律「時薪制」的基準計價方式,此一改變,也就自然使得「時薪制」成為一般先進經濟社會國際間制定「最低工資」法制的核計基準。
有責任制才有勞動市場「彈性安全」
亦或者有基於MBO延伸的「績效管理」機制,做為勞動價格給付的計價標準,不計各階段勞動期限長短,或其所投入各別工時多寡,而端以一個專業或一個專項(project or item)為單元,用其總合績效表現的良窳及「規範要求達成率水準」(包括量、值、質、時限等),給予薪酬待遇,即所謂的,依專案管理單元的另類「統包制」、「時薪制」或「統包給酬制」,這也就是今天全世界邁向服務業經濟時代以及全球化知識經濟時代,所普及盛行適用於全體知識人力的「責任制」。
在傳統農業社會經濟及工廠經濟所代表的「體力人管理」思潮時代,針對每一勞動力之積極進行打卡、查班、查工的過程稽核管理,以維繫基本勞動計量酬勞計價的公平公正性,當然殊極重要;但是,在「知識人管理」時代,主要是以績效表現與系統運作結果成效,作為勞動市場營運管理的計量計價基準,其實,這樣子的作法,也最能夠達到勞動供需雙方真正「彈性安全」(flexicurity)雙利雙贏的經濟公平正義性,使勞動供給的工時彈性自由度,以及勞動需求的工資給付彈性自由度,都能夠同臻極致。這也就是今天,高度講求福利經濟公平正義的北歐國家,極力推動「彈性安全」(flexicurity)做為勞動市場營運體制的關鍵緣由。