罵人的場合：關起門來罵
有些人分析柯P當眾罵人的行為，是為了「立威」「殺雞儆猴」「趁機告誡其他同仁」，讓大家快速了解這位「空降主管」的行事風格。不過，稍微運用一點同理心來想這件事，如果我的老闆當眾罵我，我可能會自尊心嚴重受創、面子掛不住，好幾天都睡不好覺。
給部屬意見有一個基本原則：讚美要公開，批評要私下。人人都喜歡被稱讚，而且愈多人聽到愈好；但是如果是被老闆罵，一定會希望愈少人聽到愈好，輕則心生羞愧，喪失工作動力，自覺被老闆討厭、被同事看扁；重則對老闆心懷恨意，變成主管的反對派，甚至直接請辭走人。
沒有人喜歡被罵，也沒有人是故意要犯錯，因此，顧及同事部屬的自尊心，主管在指正對方缺失時，最好採取一對一的方式，關起門來罵。
至於什麼情況下可以公開罵人？有些主管之所以當眾罵人，背後可能有如下考量：
● 部屬屢勸不聽，狠狠罵一頓就不會再犯；
● 指桑罵槐、殺一儆百，藉由罵某個員工，目的是向眾人樹立規範，教導、教訓其他員工；
● 有些人被罵會激起好勝心，以後就會做得更好。
不過，部屬回應被罵的方式是「反省」還是「反感」、甚或「反抗」，多半不可預期。就像《好主管得學會罵人》一書提到的，「挨罵者對於挨罵的印象多半是負面的。根據調查，有60.4%的人對於挨罵覺得反感。罵人的惡性循環是這樣子的：主管對罵人沒有自信→於是罵人用錯方法→結果部屬很不爽→導致主管愈來愈喪失罵人的自信→部屬對於挨罵更反感。」
罵人的技術：有前半場與後半場，不要只罵一半
暢銷全球的商管書《一分鐘經理》（The One Minute Manager）提到，高效經理人只需要做3件事，其中一件就是「斥責」（reprimand；另外兩件是定目標與讚美）。
書中建議，主管在帶人時，最好一開始就跟部屬講明，你是一個有話直說的人，「我會清楚讓你們知道自己做得好不好。」而且，你一定是在親眼見到部屬犯錯的言行，或是掌握了真憑實據的情況下，才會斥責或指正對方，絕對不會只依賴他人的片面之詞。
在此前提之下，接著才進入有效斥責的實際做法，書中劃分為兩階段，主管應該提醒自己，「罵人不要只罵一半，還要記得收拾善後」：
1.上半段的斥責：
（1）斥責要收到效用，首要原則就是要「立即做出回饋」。
主管不應該「儲存或囤積部屬的不良行為，等到某一天要評估對方表現，或是怒氣累積到極限時，才大發脾氣，把部屬幾個星期前或更久之前做過的錯事一次倒出來。」
簡單說，看到部屬的不當行為，主管沒有立刻指正，可以說是主管在教人、待人上的失職；而主管如果能夠早一點介入部屬的錯誤言行，「部屬就能一次矯正一個行為，受到指正時也不會覺得打擊很大」，這對部屬都是比較公平、清楚的指導。
