柯P上任台北市長不到一個月，一舉一動都被媒體放大觀察、報導，其中有兩則新聞，都跟他「罵人」有關。
去年12月25日，柯文哲上任市長當天，在前往議會途中，對著信義分局局長李德威說，「如果再有法輪功的人被打傷，我就把你換掉。」事隔約兩個禮拜，今年1月8日，媒體報導李德威申請退休，儘管理由是個人意願與生涯規畫，仍然引發不少臆測。隔日，前內政部長李鴻源在接受廣播訪問時談及此事，有了如下建議：「要責備部屬，應該要關起門講，不要讓他在眾人面前很沒面子。」
1月12日，柯P又罵人了！他在出席活動時，因為未被事先告知，臨時被拱跳舞，當眾指責了社會局長許立民安排不當；事後又說，活動要辦，「但是不要搞得『他媽的』好像作秀、小丑。」被罵的許立民反應說「還好」，自省以後辦活動會把流程定得更仔細，不要出現突發狀況；罵人的柯P則是對於爆粗口道歉，還說因為許立民是他的學生，所以才比較嚴厲。
當眾指正部屬缺失，是好做法嗎？
在工作場合裡，你被主管指責過嗎？公開被罵和私下被罵，對你而言有什麼不同嗎？被罵的當下或事後，你的心情又是如何？是白天憤恨不平，夜裡輾轉難眠，覺得不如歸去；還是覺得遭到了當頭棒喝，警惕自己要做得更好？
換個角度，如果你是主管，你經常兇巴巴地罵人、甚至當眾羞辱人，還理直氣壯地覺得「我這是為你好」嗎？還是就算部屬犯了錯、表現不太理想，你也不太好意思指出對方的缺失，一想到要開口「講人家不好」，就覺得很痛苦？
在職場上，如何有效指正部屬的缺失，讓對方做得更好，確實是主管很重要的一門學分。畢竟，「罵人不是組織賦予主管的權力，只是主管帶人的手段之一」，在帶領部屬把工作做好的前提之下，主管對於部屬的表現有所不滿時，該不該說、能不能罵、什麼時候講、又該怎麼指導，都考驗著主管的智慧、勇氣和EQ。
當然，管理沒有標準答案，柯文哲（主管）可以有自己的風格；李德威、許立民（部屬）可以有自己的選擇或解讀、李鴻源（路人）可以有自己的評論。不少商管書都闢了專章，討論「主管怎麼罵人」這件事，針對不同的人事時地物，提供相應的解決方法，以下列舉幾個原則。
罵人的時機：馬上、立刻、及時
主管要給部屬意見，特別是指正對方缺失、希望對方有所改善的意見，「最好當下就能告訴對方」。一旦時間拉長，部屬可能對於問題、錯誤早已記憶模糊，不是覺得老闆在「翻舊帳」，就是埋怨主管「當時為什麼不說」，反而增添彼此的不信任感。
雖然罵人最好的時機是「馬上」，但是有些情況下，過一段時間再罵，效果更好。例如，員工犯了很嚴重的錯誤，而那個錯誤必須緊急處理，當下就應該先解決問題，等到問題平息、員工也冷靜下來，再給予對方指教。「如果問題愈嚴重，當事者往往愈慌張，根本聽不進去你的責罵或教導，你的責罵不會有效果。」
罵人的場合：關起門來罵
有些人分析柯P當眾罵人的行為，是為了「立威」「殺雞儆猴」「趁機告誡其他同仁」，讓大家快速了解這位「空降主管」的行事風格。不過，稍微運用一點同理心來想這件事，如果我的老闆當眾罵我，我可能會自尊心嚴重受創、面子掛不住，好幾天都睡不好覺。
給部屬意見有一個基本原則：讚美要公開，批評要私下。人人都喜歡被稱讚，而且愈多人聽到愈好；但是如果是被老闆罵，一定會希望愈少人聽到愈好，輕則心生羞愧，喪失工作動力，自覺被老闆討厭、被同事看扁；重則對老闆心懷恨意，變成主管的反對派，甚至直接請辭走人。
沒有人喜歡被罵，也沒有人是故意要犯錯，因此，顧及同事部屬的自尊心，主管在指正對方缺失時，最好採取一對一的方式，關起門來罵。
至於什麼情況下可以公開罵人？有些主管之所以當眾罵人，背後可能有如下考量：
● 部屬屢勸不聽，狠狠罵一頓就不會再犯；
● 指桑罵槐、殺一儆百，藉由罵某個員工，目的是向眾人樹立規範，教導、教訓其他員工；
● 有些人被罵會激起好勝心，以後就會做得更好。
不過，部屬回應被罵的方式是「反省」還是「反感」、甚或「反抗」，多半不可預期。就像《好主管得學會罵人》一書提到的，「挨罵者對於挨罵的印象多半是負面的。根據調查，有60.4%的人對於挨罵覺得反感。罵人的惡性循環是這樣子的：主管對罵人沒有自信→於是罵人用錯方法→結果部屬很不爽→導致主管愈來愈喪失罵人的自信→部屬對於挨罵更反感。」
罵人的技術：有前半場與後半場，不要只罵一半
暢銷全球的商管書《一分鐘經理》（The One Minute Manager）提到，高效經理人只需要做3件事，其中一件就是「斥責」（reprimand；另外兩件是定目標與讚美）。
書中建議，主管在帶人時，最好一開始就跟部屬講明，你是一個有話直說的人，「我會清楚讓你們知道自己做得好不好。」而且，你一定是在親眼見到部屬犯錯的言行，或是掌握了真憑實據的情況下，才會斥責或指正對方，絕對不會只依賴他人的片面之詞。
在此前提之下，接著才進入有效斥責的實際做法，書中劃分為兩階段，主管應該提醒自己，「罵人不要只罵一半，還要記得收拾善後」：
1.上半段的斥責：
（1）斥責要收到效用，首要原則就是要「立即做出回饋」。
主管不應該「儲存或囤積部屬的不良行為，等到某一天要評估對方表現，或是怒氣累積到極限時，才大發脾氣，把部屬幾個星期前或更久之前做過的錯事一次倒出來。」
簡單說，看到部屬的不當行為，主管沒有立刻指正，可以說是主管在教人、待人上的失職；而主管如果能夠早一點介入部屬的錯誤言行，「部屬就能一次矯正一個行為，受到指正時也不會覺得打擊很大」，這對部屬都是比較公平、清楚的指導。
（2）告訴部屬做錯了什麼事，用詞要明確。
主管一定要告誡自己，斥責部屬是為了「革除不當的行為」，所以要「保全個人的人格」，千萬不能人身攻擊、貶低部屬個人所具有的價值，也才不會激起部屬的防衛心。
（3）告訴部屬你對他們做錯事的感覺，像是生氣、惱怒、失望、心情低落等等，話不可以含糊不清。
（4）沉默或停頓幾秒鐘，製造不愉快的沉默，好讓部屬體會你的心情。
2.下半段的斥責：
（1）與部屬握手或拍拍他們，讓他們知道你是真誠地站在他們那一邊。
（2）提醒部屬，你對他們的重視。
（3）再度強調，你向來很肯定部屬的能力，只是對這次的情況不滿意。
（4）要記住，斥責一結束，事情就過去了。
先罵人，再讚美，會不會太矯情？
《一分鐘經理》書裡提到了一個小故事：有個皇帝跟宰相說，我們來劃分職權，你負責懲罰，我負責獎賞。結果皇帝發現，他叫人都叫不動，但是所有人都會對宰相言聽計從。所以，他跟宰相說，那我們互換角色吧，以後你負責賞，我負責罰。不到一個月，宰相就變成了皇帝！
原因何在？因為皇帝曾是個好人，突然變嚴厲時，所有臣子都覺得，「這個老傢伙是怎麼回事？」宰相給眾人的印象則是「有個人近來變了很多」，於是就擁立他當皇帝。
「如果你先嚴厲地對待『行為』，再對『人』表示肯定，就會有效果。」下次要指正部屬時，試試看又兇又好，對事不對人，成效會更好。
撰文 / 齊立文/本文經授權轉載自經理人。
