表面上看，創辦人戰績顯赫，請他出馬能解燃眉之急。但一而再、再而三的找同一人救援，也會養成公司的依賴心理，很容易對管理團隊造成道德風險：即使做得不好，還有創辦人會收爛攤子。
研究執行長接班問題的喬治城大學商學院教授施洛澤（Jason Schloetzer）對《富比世》表示，公司第2次或第3次召回前執行長，將會影響未來執行長的招聘。「當你在管理團隊中建立起一種文化：創辦人隨時在身邊，而且仍活躍參與其中，公司就很難招募到『想走自己的路』的人選。」
同時，那些回鍋的執行長—尤其是像舒茲在第2次上任時非常成功的這種類型主管，可能會延續做那些過去讓他成功的事，但卻忽略了員工心態、公眾期望等大環境，或許早已今非昔比。
相對於舒茲「退而不休」，另一家著名企業聯邦快遞（FedEx），其創辦人史密斯（Fred Smith）今年3月宣布退休，將執行長交給公司內部員工蘇布拉尼（Raj Subramaniam）。史密斯在退休聲明表示：「我非常滿意蘇布拉尼這樣的領導人，能帶領聯邦快遞進入一個非常成功的未來。」
史密斯的交棒，與舒茲的回鍋，兩者沒有絕對的對錯，但其中含義卻發人深省：創業者究竟該什麼時候放手？
再厲害的創業者，總有一天也要交棒下去。下一代有下一代的生疏與幼稚，但唯有放手讓他們面對危機，才能學習成長，最後獨當一面，就像父母也要放手讓子女自己面對問題。假如子女一有狀況，父母就出面解決，這種「直升機父母」表面上對孩子好，代價卻是讓孩子失去了成長的機會。
5年前，在一場激動人心的年度股東會上，舒茲將星巴克最早一家門市的鑰匙，交給了當時即將上任的執行長強森，象徵著舒茲第2次交出了管理公司的鑰匙。5年後，這副鑰匙又回到舒茲手上。
星巴克何時才能「戒掉舒茲」，成為沒有創辦人也能解決問題的餐飲集團企業？也許這才是更值得思索的問題。（延伸閱讀：貧者愈貧、富者愈富，和習慣有關？7個讓你「慢性變窮」的習慣）
本文經授權轉載自商業周刊
文／楊少強
責任編輯／郭家宏
