因此，如果主管發現自己投入了大量的時間輔導員工，卻不見任何起色或是無法使員工導回正軌，這時主管可思考是否該請不適任員工離開，然後花更多時間在對公司有貢獻的人身上。
舉美國西南航空公司Southwest Airline對不適任員工的做法為例，創辦人Herb Kelleher曾說：｢以愛為凝聚力的公司比靠畏懼維繫的公司要穩固得多。」Southwest Airline公司會要求員工與乘客互動，讓旅客的搭機體驗多一分樂趣。
員工之間也是如此，曾有一次公司雇用一位技術人員，第一天上班後，人資主管關心他的工作狀況，他表示這裡的員工都想在走廊找他聊天，詢問今天過的如何，但他只想回辦公室好好工作！對於一間以人為本的航空公司，顯然這名員工並不符合公司的價值觀，於是不久後公司高層就將他解雇，由此可知西南航空面對不適任員工的果斷。
5.獲得團隊尊重，不用總是得到肯定
Julie總認為要與員工站在同一陣線，才不會讓員工覺得主管總是高高在上。假如Julie覺得團隊中的某位成員適合擔任專案的組長，其他成員卻反對時，Julie就會停下腳步說服所有人同意後再繼續，因為他不希望團隊發生衝突，傷了彼此的和氣。
然而，愈是受人喜愛的主管，愈不容易扮黑臉，點出哪個環節出了問題或員工做錯甚麼事。
主管比起員工擁有更多的資源和權力，對於團隊也有全盤的了解。因此，別害怕作出的決策無法盡如人意，太多的顧慮只會讓進度拖延，甚至被貼上爛好人的標籤。阿里巴巴集團創辦人馬雲曾說：｢你不要相信自己能統一別人的思想，那是不可能的，但你能嘗試讓所有人朝同個目標前進。」
管理與被管理是兩回事，主管就算站在員工角度思考，還是會有出錯的地方。我們可以透過本文檢視Julie過去不正確的管理思維，並警惕自己未來在管理團隊上盡量不要陷入這些迷思當中。
作者／妍蓉
本文經授權轉載自創新拿鐵，原標題：臉書產品設計副總告訴你，她過去在管理團隊上的5大迷思
責任編輯／郭丹穎
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