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想在外商升遷,光有年資才不夠!資深互聯網總經理揭CEO接班人必備4大特質

2020-11-23 16:12

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企業文化大不同,外商講究制度跟方法,臺商做事反而在乎「人情」。(示意圖/取自photoAC)

企業文化大不同,外商講究制度跟方法,臺商做事反而在乎「人情」。(示意圖/取自photoAC)

專訪埃森哲諮詢大中華區互聯網董事總經理 林群弼

作為土生土長的臺灣人,MBA 畢業後憑著「世界這麼大,一定要出去闖闖」的簡單念頭,就這麼在海外工作奔波了十七個年頭。二○一一年加入世界最大的管理諮詢公司——埃森哲(Accenture),有幸參與許多跨國企業的關鍵轉型專案,尤其是這幾年最前沿的數字化轉型,過程中透過公司的接班人遴選制度一路升遷,很榮幸地在二一八年被拔擢為董事總經理。

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不看年資,外商選才靠實力

Accenture 的職級分為五層,新進人員是Analyst(分析師),往上分別是Consultant(諮詢顧問)、Manager(經理)和Senior Manager(資深經理),最上層則是Managing Director(也就是Partner,合夥人)。

相較於台商企業的管理文化大多比較務實保守、重人情,升遷有一定程度考量到先來後到的年資;外商公司則是結果導向與領導力本位思考。除了升遷制度多少會融入企業文化來挑選「對味」的人選,外商——尤其美商,幾乎大都是不看年資,而看潛力。簡單說,看的不是瓶子已經裝了多少水,而是瓶子將來還可以裝多少水。更重要的是,從資深經理開始,公司就會用放大鏡來檢視人選將來是否可以成為一位出色的領導者,而且會透過完整的接班人計畫來協助這些Future Leader 更快做好準備,一旦時機來臨,可以馬上上戰場而「有所貢獻」。

建立在上述的準則上,Accenture 同時使用專業性格評測工具,每一年也會請Managing Directors 從各種大小型的專案中更進一步評估High Performer 的表現,選出三十位值得栽培的「MD 候選人」,分派額外的工作來測試他們,評估這些人選是否具備全方位的能力,同時也觀察其接到艱難任務的反應。

二○一五年我剛被拔擢為Senior Manager 之際,有幸參與一個較有能見度的大型專案(當時整個亞太區最大規模的數字化轉型專案,曾經同時跟來自十六個國家的同事,在連同客戶總共將近三百人規模的專案中共事),隔年被選為High Performer Senior Manager,成為每年大中華區重點培養的三十人名單之一。第一次聚會時發現我是唯一剛晉升資深經理第一年就入選名單的人,真的感受到公司在挑選接班人上真的有其特殊的氣度(敢把賭注放在一個才剛剛升上來資深經理的我)。

沒多久,公司舉辦了一個全球性的專案評比大會,我的專案拿到大中華區的第一名,老闆們為了幫我建立在Global 等級領導前的能見度,故意安排讓我特地飛上海去領獎,隔天我跟大中華區主席的照片被放在公司官網上,這無疑對我後來的晉升之路有非常明顯的幫助。

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