迪士尼實施了一種能讓特定第一線演員面試經理求職者的系統，該政策與我們對「領導者應服務其下屬」的理念相符，而且很快發揮效益。演員會提出犀利而具針對性的問題，不限於安排班表及訓練這類明顯事務，而會詢問例如求職者將會多麼直接地與演員共事、會有多少面談時間，以及在做出決策時會希望誰參與意見等重要議題。
有些經理認為，這是他們一生中遇過最困難也最需要思考的面試。當然，第一線演員並沒有最終決定權，但他們的報告會與求職者的領導能力報告及經理階級的面試合併在一起， 最後交與會做出最終決定的領導者。
5. 憑能力而非履歷挑選人才
在閱讀履歷表時，請牢記撰寫者是什麼樣的人。大約有40％的履歷表，會在教育背景及前一份工作的頭銜、職責及成就誇大其詞。請將這些內容當成廣告，而非客觀的報告。
我還在萬豪工作時，曾面試過一位來應徵廚師職位的男士，他在履歷表中寫到曾於賓州擔任廚師一職。後來顯示那不盡然是個謊言：他曾經在州立監獄服刑，當時正是在廚房工作。然而我沒有錄取他，並非基於他曾服刑（我曾經錄取一些服刑過的人，而且他們沒有讓我失望），而是因為他並未誠實以對。我明白如果他真的任職後，我將無法信任他。
另一次，我在迪士尼世界拒絕了一位應徵商品販售總監的求職者，由於他的履歷寫到具有大學文憑，但實際上並不是真的。他有絕佳的經驗及適當的能力，就算沒有文憑我也會錄取他，但他不僅學歷造假，更試圖說謊隱瞞；當我們告知他，我們的背景調查人員無法證明他是否有拿到文憑時，他不僅沒有直接坦誠，還強調那只是筆誤。
因此，請不要全然相信履歷表，也別輕易看待偽造文書與誇大言辭。無論某個求職者試圖隱瞞哪些缺點，欺騙通常都是更糟的徵兆。
6. 聘用比自己更有才華的人
無論你有多麼聰明或有才華，世界上總有人能在你其中一項重要工作中，做得比你更好。沒有自信的領導者會迴避這些人才，但卓越的領導者則會尋覓他們。
面對現實吧！一旦遇到非常優秀的人才時，你或許會感到深受感動和啟發，但也可能因此感到怨恨及嫉妒。在通往成功的道路上，卓越的領導者不會讓自卑感阻撓自己前進。與其害怕被太有才華的下屬的光芒掩蓋，卓越的領導者會因為能辨識出與聘用這些人才而感到 驕傲。我確信，我大部分的成功都源自於幾乎每一位為我工作的對象，都在某方面比我傑出許多。
我在迪士尼世界的團隊，例如艾倫．華勒斯、克里斯．伯斯提克(Chris Bostick)、愛麗絲．諾思沃斯(Alice Norsworthy)、巴德．戴爾(Bud Dare)、傑夫．瓦爾、迪特．漢尼格、麗思．博依思(Liz Boice)、瓊恩．萊恩(Joan Ryan)、葛雷格．埃莫(Greg Emmer)、里奇．泰勒(Rich Taylor)、卡爾．赫茲與唐恩．羅賓森(Don Robinson)，每一位都是他們所在領域中的佼佼者。
