大業大學尤天鳴教授日前於本刊發表〈開辦學士後原住民土木專班，解決人才荒〉一文，筆者深有同感。身為原住民專業技師，並以曾經營工程顧問公司、帶領一批原住民土木人才，與原民區縣鄉鎮公所共同為原鄉建設打拼多年的經驗，希望從人力資源管理面向，提出幾個存在問題的解決之道，以補強尤教授為建構原鄉土木建設人才而提出呼籲的成功條件。
對任何組織而言，人是一切活動的開端，人力資源，則是組織能持續進行及完成所有活動的基本條件。進一步說，成功的人力資源規劃，必須包含選才、用才、育才、留才、晉才等序列性的活動，其需先作定性定量分析，以求取得適質適量、適職適格的人力質量，並應該是配合組織長遠發展而所作的完整人力規劃工作，不光是選才用才後即完成。
同時，人力資源規劃，必須配合組織未來的發展，以使組織――若為企業者，能永續發展，若為政府單位者，能提供最好的服務人民的能力。對原鄉而言，選用原住民土木人才，不僅因在地取才可增加穩定可用的建設人才，增加原鄉建設的效率，更因自身的背景及熟悉，而能成熟及適度地擷取原住民文化深層底蘊及應用傳統智慧，將之輕易及正確地融入混凝土的冷硬裡，達成建設多元美麗的原鄉風情，而避免原鄉建設裡常見亂植誤用文化元素的荒謬景象。
而要吸引人進入組織，且要能讓人在組織內安定下來，按企管學裡常提到的馬斯洛-人的五大需求理論，除了人類基本生存需求必須先行滿足外，還包含安全、歸屬感、受尊重及自我實現四個需求，其若能有逐一實現的機會，才能獲致安定人才之效，其無論是什麼工作型態、什麼樣的社會結構、環境如何變遷、產業如何變化，結果皆然。又按管理大師彼德杜拉克所說，「個人價值與組織價值雖並不一定要完全相同，但也必須求得相容並存。」，同時，「組織的目的，是讓所屬的弱點變成不重要，而能把長處發揮到極致，創造出組織的績效」，可見人能為組織所吸引之重要原因，還要組織的價值與此人相近；並且，組織可提供使此人能發揮其個人最佳能力的訓練及環境，而人則能因此使自身能力提升可努力達成組織的績效要求。總括來說，新選入之人才一定會對組織抱持對私己未來的理想實現的渴望，而組織若能相對透過提供教育及工作環境給予提升能力及實現的機會，人才更因而回饋能使組織達成績效，及因此良性循環而使能力逐次提升使個人感受更上一層的安全、歸屬、自尊，而最終能在組織裡能自我實現，乃是人力資源規劃裡相當重要的良性互饋活動及目的，也是讓人才願意忠於組織、終身為其所用之最重要的原因。
原住民山平原鄉鎮公所總共55鄉鎮，再加上縣市政府乃至中央的原民會建經單位，以每個單位放寬以平均10人（一般鄉鎮公所建設課按轄區大小含課長約5~8人）計算，扣除已在職者，土木需求人才估計了不起數百人。而台灣自筆者60年代末當時之原住民同窗及學長學弟，無不以投考五專工業專科學校為首選，每年第一志願進入我校者即已多達數十人，尚不包含北部其他專校，以及中、南部幾個著名的工程專科學校，其總體估算，全台每年至少達百人以上。
且其投考專科人數連年不減，渠至升格成學院乃至科大或一般大學，至今30餘年仍不間斷，筆者相信至少已培養出數千人之工程人才（尚不包含更早之前如仁愛、內埔農工培養出來的大量原住民人才），其土木人才所占比例並不低，絕對不只數百人，並皆為原住民最優秀的一群人才，稍加培養，通過原住民特考應無太大問題。而且，該土木職缺的薪資，乃按公務人員高普考標準支給，原鄉區尚科領有僻地加給，比一般平地區域及一般土木業收入還好，在原住民土木人員事實上來源不缺，薪資條件不差的條件下，何以原住民區縣鄉鎮公所土木公職人才，仍連年缺額。
筆者過去多年的實務觀察，許多原住民土木人考試及格進入縣鄉鎮公所後，並未經任何現場實務訓練，其除學校課本理論知識外，到職後即須開始接受指令，進行各項工程設計、監造管理工作，非常容易出差錯。此外，最令人擔心及詬病的是，新進人員承受非技術層面的指令特別多。其可能接受來自首長、民意代表、村里長、老鳥前輩等之指示外，甚至還要直間接承受來自樁腳、廠商、地方仕紳等既得利益勢力者的無理干涉、指導、威脅，因此，常於限用分派期滿後，即申請外調他單位或上級單位者眾，多不願留在基層原鄉。惡性循環下，留在原鄉的土木人工作量繁重可見一斑，而其為穩住職位及薪水，則必須無奈接承違背專業良知，以配合長官執行各種逾越能力、違規乃至違法的「口頭交辦」事項，無法單純就其所學，以專業堅持建設鄉里。
渠後，其悲慘者，有因配合上述交辦事項而無辜涉法，只能領半薪及自費聘請律師長期往返法院，致心力交瘁而無法專心工作者，甚至有最終因而陷柃梧，一輩子無以抬頭翻身者，比比皆是。慶幸者，乃能運用智慧，懂得與之周旋而自我保護者，然而，依舊是無止境的惡夢及煎熬，太過辛苦。
因此，即便其起薪遠高於22K，然而當這些職位無法提供安全、無以歸屬、沒有尊嚴，更遑論自我實現時，看在年輕學子眼裡，想當然爾會寧可選擇初時起薪較低但長遠則待遇機會較佳，且沒有專業以外壓力的一般社會土木業打拼，而不願選擇返鄉服務；而已經長年在外拼搏有成就的原住民土木人才，則根本沒有誘因回到原鄉。
因此，筆者大膽認為，原住民土木人才絕不缺乏，但願意返回原鄉的土木人才則大大缺乏。而上述原鄉土木人才不足的真正原因，原住民長官有權改變的人不是不了解，但在怕得罪人的狀況下（地頭蛇是選舉的重要資源，一般強龍不願招惹）或尚無找到適當解決之道前，皆不願意提出及面對。
自去年起，某校開始與原民會合作招收原住民土木專班，今尤教授又大聲疾呼成立學士後土木專班，對於培育及建立更多的原住民土木人力資源，來作為原鄉長遠發展的人力資源規劃基礎，筆者皆舉雙手贊成。然而，上述過去發生及現在還在持續發生的原鄉土木人才用才而無法讓人才安心、專心、受尊重、感受到未來性的情況，一定要先行設法解決。
為此，在各界呼籲以專班模式培育原住民土木人才的同時，筆者藉此拋磚引玉粗略建議，原住民族委員會對於如此專業度高的土木職位，除仍依特考錄取統籌分派外，應考慮委託學校或專業機構辦理對其直接監管、進行實務職前及在職訓練，以及結合公共工程委員會執行工程查核時，進行進用人員的專業度考核作為升遷之依據，採行對原鄉區之土木人才獨立管派之新政策（類似公共工程委員會直接管理各類技師之做法），以解決現存之問題；原民會並應嚴格限制原鄉首長及相關長官等，對土木人才之專業工作下指導棋及干涉阻撓，否則得減少相關基本補助及暫停工程補助計畫直至改善為止；同時應另擬草案送請立法，提升原鄉原住民土木人才的專業加給；並考慮給予願意留任原鄉公職之土建專業技師特別加給（比照如醫生在原住民區開診所之優惠措施），以鼓勵留任原鄉，提升原鄉工程品質，並鼓勵原住民土木人向更高層次技術能力的自我實現挑戰；最後，亦同時應推動立法，對於原住民土木建經人才無辜或受壓力涉案時，先行主動提供法律協助，以使人才感覺安全歸屬。
否則，未來縱使不斷招收原住民土木專班，持續培養土木專才，原住民區還是令人望之怯步，最終還是為他人作育英才而已。
＊作者為原住民賽夏族/高考技師/國立中正大學企管系博士生
