我在個人和專業經驗中，與許多關於解決衝突的文獻中，遇到的一個根本問題，就是假設所有難相處的人都可以混為一談，都可以把他們歸到一個廣泛的「混蛋」類別，把他們當做一群無差別的群體。
但讓我們面對現實吧：不良行為的形式有很多種，想要跟難搞的同事有效合作，需要採取什麼樣的策略，要看你碰到的特定行為來決定。這就是為什麼本書找出了八種常見的難相處同事的原型（稍後會詳細介紹），並且針對如何應付每一種原型，提供量身訂做的建議。
同時，重要的是我們必須承認有些人難以歸類，因此我還提供了一些無論你要應付的是何種不良行為，都可以適用的原則。
在整本書中，我一直都把種族、性別和其他身份類別的問題考慮進來。許多書忽略了偏見如在工作場所的經驗都是一樣的──特定群體往往會成為不文明行為的目標，而且比例偏高。
我試圖指出根據研究結果，人們被對待的方式出現不平等的地方，以及在不同群體中施行某些策略，其有效性有何差異。例如，直接戳破一個被動攻擊型的同僚，這種做法可能比較適合白人男性，相較之下，如果是拉丁裔女性採行這樣的做法，效果則不然，因為有色人種女性在工作場所被認為「適當」的行為，範圍是很受限的。
我是一個白人女性，享有很多特權，因此我是從自己有偏見的角度，來看待歧視的複雜性。不可避免地，我會弄錯一些東西。但是如果我們希望社會進步，我相信我們必須讓身份議題成為工作關係相關對話的一部分，即使這麼做必須冒著工作不完美的風險，也在所不惜。
市面上的許多建議還有另一個缺點，那就是不夠實用──它們太高層次、太抽象、太籠統了。我寫這本書的目的，就是要讓你即刻就能採取行動。試圖弄淸楚如何把理論概念付諸實踐， 這不應該是你的工作，這些工作我已經幫你做好了。我一方面借鑑我的經驗，一方面借鑒學術研究，找出可行之道。
我整合了來自多個領域，包括神經科學、情緒智商、談判，以及管理科學的發現和建議，幫助你以有效而且細緻入微的方式，駕馭這些有問題的職場關係。
我最終也最希望的，就是這本書能夠幫助你建立人際關係的復原韌性，亦即能夠更快從負面的互動中恢復過來，並且在深陷其中時，減輕你的壓力。工作上的衝突是不可避免的──這是人性的一部分，但是我認為我們可以用更好的方式來處理，而不是簡單地忍受，或是只求生存。
我在說明這八個原型的章節中所介紹的策略，以及第十一章所概述的九個原則，旨在幫助你幾乎和任何人一起工作都沒有問題。在學習如何改變最困難的人際關係的過程中，你將培養出改善所有的人際關係品質所需的技巧和信心。
此外，還有附加的紅利，那就是你因此提升的自我覺察，以及強化的情緒智商，將使你成為更好的領導者。要在任何行業的任何位階獲致成功，這些都是必備的技能；如果你能具備解決衝突以及跟任何人和睦相處的能力，你的事業前途也將隨之拓展。
不可否認，跟同事之間的負面互動所造成的壓力，會影響我們的生產力，也會讓工作變得痛苦，甚至會影響到我們生活的其他方面。但是我們不必因為無能為力而自慚形穢，或只能期待上級關愛的眼神或是出手干預。
我們可以去了解，為什麼有問題的同事會以他們的方式行事，我們可以學習掌握處理他們最難搞的特徵有何策略，進而決定何時應該堅持我們的努力，而何時應該瀟灑離去。借助本書所提供的建議，你將能夠平息工作上的衝突，騰出寶貴的時間和精力，去做對你眞正重要的事。
我所提供的見解、工具和技術，是根據我在過去十四年中，對學者、社會心理學家、管理專家以及神經科學家所做的採訪。我還跟那些與你同病相憐的人交談過，你們同樣面臨著艱難的工作關係。這些人透過電子郵件或是塡寫調查，和我分享有時候會讓他們很痛苦的經歷。而這些故事將出現在整本書中，但是為了保護隱私，我在姓名和細節上做了更動。透過這些個人的故事，你將會認識許多有辦法改變關係、化敵為友的人。有一些人則是擬定應對機制，讓情況變得讓人比較可以忍受，還有一些人為了保持自己的心理健康，而痛下離職的決定。
討人厭同事8大原型
本書的架構圍繞著八個原型，每一個原型代表一種常見類型的難相處的人：
缺乏安全感主管
要求所有細節都要得到他的批准，卻朝令夕改。
狂抱怨的負面黑洞
隨時抱怨公司的任何政策，還沒開始就已經看衰。
永遠不會順利的受害者
自怨自艾，認為大家針對他，卻什麼責任都不想承擔。
被動攻擊型同僚
故意擺臉色、言語諷刺，明顯有意見卻不願意給建議。
自以為是的小聰明
認為自己最懂，這些我都知道，發表大家都知道的新知，卻自認貢獻滿滿。
惡婆婆型的施虐者
認為加班、放棄休假根本沒什麼，我都是這樣苦過來的。
隱晦的偏見者
你怎麼會這麼敏感呢？我只是在開玩笑
政治操弄者
假意關心團隊成員，卻只想拉攏對自己有利的小圈圈，並總爭功諉過，認為自己是團隊核心。
雖然這些原型可能讓我們覺得很熟悉，而且我相信大家會立即想到誰符合這些原型，但我也想強調這些標籤是有局限性的。辨識你正在處理的行為類別可能很有幫助──例如被動攻擊，但是把同事歸類為「被動攻擊型的混蛋」就沒什麼好處了。
這種態度只會讓你們之間的負面關係更加牢不可破，而不是給這段關係一個改善的機會。原型可以幫助你評估情況，但眞正的效用出現在你超越這些原型，進入一個有效的思維框架，保留空間，相信這個人是有可能改變他們的行為模式的，甚至有可能是你誤解了他們的行為，或是過度詮釋他們的動作。
同樣重要的是，對於被歸類為某些原型的人，我們不要自行診斷他們有心理障礙。我常聽到大家在談論他們難相處的同事時，會拋出像是「自戀型人格障礙」（narcissistic personality disorder）甚至是「精神病患者」（psychopath）之類的術語。
我們要克制衝動，不要自己當起心理學家。正如致力於改變工作場所文化的非營利組織Mind Share Partners的創始人兼執行長凱莉．格林伍德（Kelly Greenwood）告訴我：「你永遠不知道人們正在經歷什麼，或者是什麼導致了他們的行為。有心理健康問題的人有時被定義為『難搞』，但這只會讓他們被污名化的情況變得更嚴重，而事實往往並非如此。」
這讓我得出我最後一個要點，在許多方面也是最重要的一點：請你在閱讀本書同時也透過這些原型的鏡頭，檢視你自己的動作和行為。誰不曾偶爾表現得像個萬事通？或是有時陷入受害者的角色？承認我們的同事有缺點，但可能並不邪惡，也了解我們自己並不是永遠不會犯錯，這是相處之道的基本關鍵。
作者介紹｜ 艾美．嘉露
職場專家，畢業於布朗大學和耶魯大學，曾於布朗大學和賓州大學任教。擅長撰寫與談論的主題廣泛，包括性別、人際動力關係、對話、回饋以及有效溝通等。同時也是《哈佛商業評論衝突處理指南》（HBR Guide to Dealing with Conflict）的作者，文章散見於眾多書籍中，涉獵極廣。
本文經授權轉載自天下雜誌《不內傷、不糾結，面對8種棘手同事》（原標題：跟同事相處很窒息？八大難搞原型一次看！）
責任編輯／梁溶珈
