收入分配協議確實存在。普渡大學(Purdue University)仍然在提供；南美洲新創公司Lumni 在哥倫比亞、智利、墨西哥和秘魯也提供收入分配協議，並仍希望進入學生市場最龐大的美國。一家矽谷新創公司Pando 協助MBA學生和職業運動員建立收入共享團體，因此如果其中一名成員獲得巨大成功，每個人都可以分享利益。
但就我們所知，這些不同計畫的客戶只有數千人，在教育財政裡只是滄海一粟。我們希望收入分配協議未來能夠找到擴展業務的數據運作方式，如果能實現這一點，將會發揮很大的社會效益。但為了達成這個目標，它們需要找到一種迄今似乎只有大學生自己知道的方式，來了解他們的未來。
新雇主與求職者之間的資訊不對稱畢業生進入勞動市場後，選擇的力量仍然會使他們的工作生活變得更加複雜。大多數學生在大學四年級時會尋找工作，因此剛畢業的社會新鮮人找工作並不丟臉(沒找到工作的學生可能到研究所或專業學校繼續深造)。但是在二○二二年還在寄履歷的二○二一年畢業生該怎麼辦？一個雇主若在尋找一位理智、穩定且易於管理的員工，並期望他們能長期留在公司，他可能會想知道應徵者之前的老闆為什麼沒有努力留住他們。如果理智、穩定且易於管理的員工是公司試圖留住的員工，求職市場就會面臨經典的選擇問題：只有瘋狂、不穩定、難以管理的「壞」類型才會進入市場。
當然，求職者當然總是有故事可說：他們之前的經理是魔鬼般的老闆；公司的財務狀況變糟了，不得不解雇一些新員工。有時這些理由是真實的，但可能很難和魔鬼般的老闆證實，他當然不會給出什麼友善的推薦。直到應徵者入職並開始上班前，新的雇主處於明顯的資訊劣勢。
求職者和雇主之間，以及前雇主和未來雇主之間的資訊差距，並不意味著如果他們被解雇，或對自己的工作不滿意時，都不能採取行動。然而，這將會導致問題，與整本書中所看到的過於昂貴、狹小的保險市場是完全相似的。換言之，很少有人會離開令人不滿意、收入低微，或由魔鬼般上司監管的工作，因為如果他們這樣做，他們將面臨一個就業市場，在其中人們假定大多數發送履歷的人都有充分的理由失業。由於他們被認為品質較差，所以「價格」―也就是新雇員工的工資，最終會變得「過低」。
薪資太低進一步阻礙了那些猶豫要不要留在現有工作的員工，起身尋找其他工作的意願。因此，薪資下降導致就業者人才池惡化，進而導致雇主對新員工的薪資更加吝嗇。被留任和被解雇員工的收入差距，可能會進一步加劇以下問題：裁員的企業可能會提高他們想留下員工的薪水，以免被迫從被負面篩選的應聘者池中尋找替代者。
