〈挪威自認是「制度謬誤」的體驗〉
不過，挪威在實行此制度十年之後，也就在德國完成立法對外公佈的同時，亦即2014年底，針對「婦女保障配額」制實施成果狀況作出了深刻的檢討研究，報告中相當剴切而且坦誠地指出，有五個重大的「制度謬誤」因此而衍生：
第一是，剛性規定「女性董事配額」的作法，對於縮小兩性薪酬差距一無作用，且對董事會之外的職場女性地位，也一無改變；
第二是，剛性「強制」挪威公司企業必須「任命」女性進入「具有出資人之代表人屬性的」董事會中，對於既已在公司企業營運發展過程中早就「力爭上游且既已攀上經營領導階層」的女性，乃至整體公司企業組織量能的提升，不但沒有任何積極之幫助，甚至反而大有害處；
第三是，在挪威既有的上市企業中，「女性董事配額制」實施得越徹底的公司，營運績效「反而越不怎樣好」，主要可能是因為與「年輕、缺乏經驗的董事會」反而容易造成公司增加舉債、收購、營運表現每下愈況之現象問題，直接有關；
第四是，這一「女性董事配額制」之實施結果，一旦導致「女性」被視為是董事會中的「不夠格者或不必要者」，反而會「殃及」全體女性的未來機會；
第五是，這項政策實施以來，對於女性的「高成就」或其「結婚生育、生涯規劃」，都沒有發生任何積極具體的「普及化效應」(penetration effects)。
〈機構障礙都出在「代理人體制」層次〉
回過頭來細究當今歐美社會，之所以會肇致今天這種「女性職場地位不高」的爭議狀況，可以看得到，所有應予歸咎的「機構障礙」(institutional barriers)，幾乎無一不正是發生在「代理人體制」層次(也就是企業經理人機構層次)，而從來就不曾是存在於「主理人體制」層次(企業主權機構的代表人層次)的任何課題。
在歐洲社會，由於政府公共政策上都已「極盡能事地」保護「女性的母職責任」，以致反而普遍性深化發生了「為人母者都祇願意留在職場上擔任兼職、非管理職或粉領族職」的傾斜效應，使得更大多數女性，益發傾向於疏離職場要職工作。
這種情形，在德國尤其嚴重；在德國，女性可以享有至少8周的有薪產假、可以請休育嬰假直到滿3歲為止，政府並提供所有在家照顧小孩的父母予以補助金，皆不啻都在積極鼓勵女性「早早退出職場」；當然，一般德國企業公司也不樂於要聘雇女性從事「工作要求高且薪酬高」的職務，反而更樂於鼓勵女性，多多擔當照顧子女的「主要責任」。
在美國，「女性董事」固然不在少數，但是真正能夠在「代理人體制」層次擔任大位的女性不多，原因是「制度保障低」；美國政府，無論聯邦政府或州政府，都並不強制企業公司必須「提供女性有薪產假」，亦不剛性強制給予「費用昂貴的育兒津貼」。
