PPCO回饋模型
PPCO回饋模型的第一個P代表Plus：在剛才的發言中，有什麼特別好的想法和觀點？（這一點很好！）
第二個P代表Potential：有哪些方面是值得肯定，但仍保有更大潛力的？（這一點不錯，但還可以更好！）
C代表Concern：有什麼地方會引起我的顧慮？（關於這一點，我有些擔心。）
O代表Overcome：針對這個顧慮，有什麼可行的解決方案？（我們可以這樣做。）
如此具有明確步驟和指向性的回饋模式，可以提高討論效率，讓回饋者有貢獻感，並且使回饋過程更加對事不對人。
SBI模型更適合一對一的回饋，而且不要求回饋者即刻給出建議。相比之下，PPCO模型則較適合多人會議，回饋者往往需要當場提出自己的想法。
PPCO模型有助於激發創造性思維，推動意見交換。會議組織者可以在討論前規定，所有人必須依照PPCO模型發言，或者發放一份基於PPCO模型的範本。
不愛在會議上發言的小S，可以根據PPCO模型發表意見：「我認為小T提出的『IT諮詢公司要先確立選擇標準』的意見是正確的（這一點很好） 。他確認的標準具有系統性，但我們不僅要考慮系統性，還要考慮可行性（這一點不錯，但還可以更好） 。我比較擔心的是，我們目前對於行業其他標準的資訊量不夠（關於這一點，我有些擔心） 。因此，我們可以先接觸一些諮詢公司，看他們能否提供通用的行業標準，或者我們自己整理出來（我們可以這樣做） 。」
小S這樣回饋就顯得有理、有據、有節，不是單純的附和或反對，同時能推動專案發展。這樣的職場回饋機制自然是非常高效的。
總之，我們不能保證所有人都志同道合，但可以建立比較完善的職場回饋機制，確保高效溝通。只有職場氛圍變得輕鬆，我們處理人際衝突時才會更簡單。
作者介紹｜湘萍
職業發展教練，VUCA人力資源諮詢創始人，多家媒體平臺簽約作者。畢業於廣東外語外貿大學，為倫敦政治經濟學院研究生、香港科技大學工商管理碩士（MBA），曾至瑞士聖加侖大學交換。
在北京、香港兩地從事人力資源工作逾10年，服務過兩家財星500強企業，擅長幫助諮詢者改變自我認知，實現個人成長。主張用良性衝突來解決各種人際關係矛盾，把衝突變成改善人際關係的推手。
本文經授權轉載自三采文化《真正強大的人，都不怕得罪人：9大工具，化解6大關係難題，從良性衝突中獲益》（原標題：職場上怕得罪人而不敢給建議？專家給出實用表達模型）
責任編輯／梁溶珈
