2021人資如何轉型才不會被淘汰?企業主管揭4大方向,HR必備技能不再只有培育人才!

2021-05-12 16:29

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2021人資如何轉型才不會被淘汰?(示意圖/PhotoAC)

2021人資如何轉型才不會被淘汰?(示意圖/PhotoAC)

如果你是個人資,有想過每天花多少時間處理一般例行性行政庶務?花多少時間和部門主管討論員工的培訓、發展?傳統的人事單位重視行政服務,在人才的培育上,通常配合部門發展策略;現今,企業講求績效、生產力,重視員工競爭力、核心能力,人資的角色是否也該調整,主動協助網羅外部人才、培育內部接班人,讓組織發展更靈活,讓企業能永續經營。

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每年到了年終,主管總是一個頭兩個大,除了要趕工完成所有部屬年度考核、提報加薪建議,還要完成下年度人力發展計畫;除了既定成長目標%,人資部門負責統整全公司人力發展計畫,包括晉升、徵才、培訓等。原本立意良好的分工、分權,卻經常造成人資和部門主管各唱各調,到底誰才是當責主管(accountability)?到底誰該把「人力資源管理」做對、做好,而且為最後成果負完全責任?

Eason是IT主管,近年來因為人事成本不斷上升,為了管控費用、工程師培訓不易,去年公司同意將大部分系統管理、新開發專案外包給授權廠商。當Eason暗自竊喜,從此可以不用再經常性加班,沒想到今年一月新冠疫情開始蔓延,總公司要求資安全面升級,一半員工在家工作,客服、電話系統必須備份到臨時辦公室…。這一連串緊急IT需求,讓Eason每天蠟燭兩頭燒,除了授權廠商紛紛表明無法完全配合,求助人資單位找尋合約工程師的進展也很緩慢;當總經理要求固定星期一報告進度,Eason開始抱怨人資配合度差,人資也喊冤都是IT外包造成內部工程師的不足

雖然,這次疫情發展超乎預期,但也考驗著公司高層、部門主管的危機處理能力,顯然IT、人資主管試圖互相推責,到底誰應該親上火線,處理相關緊急措施?總經理嗎?

當然是IT主管。去年系統管理外包時,他就應該提出危機處理相關行動方案;但人資主管可以置於事外嗎?如果從人力資源管理角色究責,去年人資部門就應該提醒高層,將來可能會面臨工程師不足的窘況。

人力資源部門將被合併、取代

伴隨著科技快速發展,AI人工智慧已開始被運用於人力管理,從員工資料整合分析、履歷篩選、到個別培訓需求模擬,這些行政庶務工作都可以透過資料輸入人員負責。未來人資部門的角色該如何重新定位,找出價值?以下列出三家跨國企業已開始轉型、更名。

1.Netflix將人資部更名為人才部

2.華為分拆人力資源部,設立總管理部

3.小米將人力資源提升至集團,成立組織部、參謀部

轉型

從行政服務,轉為人力研究分析部門,主動協助各部門獵才、留才、發展人才。我們都知道企業最大的資產就是人才,設備可以花錢添購、制度可以模仿,唯有人才是不可取代。不論在產品研發、創新,或服務品質提升、差異化,都需要不同專業人才加入,企業才能保有經營優勢。

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