擁有次要成就的人往往想複製自己；他們結交與自己相似的朋友，只聽與自己的看法相仿的意見，難以容忍與自己相異的想法、生活背景、教育背景、經驗等等。相似性會拖住你，榨乾你的能量。擁有首要成就的人會尋求多元性。受限的資料與狹隘的思考方式是成功的最大殺手。欠缺多元性就不會有統合綜效，欠缺統合綜效就不會創造新事物。
我發現在今日的許多組織中，當人們在團隊中努力面對彼此的差異，同時力圖維持具生產力的正向關係時，反而產生了負綜效。這種關係中的負面動力通常會扼殺創造性。人們想知道該如何扭轉不良的關係，以獲得更多創造性、創新的思考方式，以及正面的結果。關鍵在於停止複製你自己，開始看見多元性的價值。
建立互補團隊
將與自己相似的人網羅在一起，而非創造一個互補團隊，是人的天性。但複製更多的自己，只會抑制了團隊中其他人的才能與天分，產生負綜效。另一方面，建立一個互補團隊，大家擁有共同的目標，但容許不同角色、看法、方法與途徑存在，則可以使每個人充分展現才能，釋放正能量。
人們想複製自己的傾向為何如此普遍與強烈？這是因為團隊中若都是同性質的人，能帶給領導人安全感。當所有人的思考、行為、言論都與你相似，一切以你為依歸，引用你說過的話，穿著儀表向你看齊，你就會覺得自己的領導人身分獲得認可，藉此肯定個人價值。然而他們對你說的，只是你想聽的話，而不是你需要知道的事情。你可以得到某種人為的和諧、順從或一致性，但得不到太多的創造力、統合綜效、團結或安全感。複製的欲望來自欠缺安全感，以及以大眾意見為依歸。
基於經濟需要，許多企業都學到相同的原則。事實上，我發現今日的大型組織大多非常看重多元性與統合綜效。當我看這些組織的報告，或聽他們的領導人談話，每個人談的都是團隊、多元性、統合綜效與創新。這些原則對於要在全球市場交出漂亮的成績單，至關重要。有愈來愈多領導人意識到，受限的資料與狹隘的思考方式是成功的最大殺手。
他們明白相同不代表眾人一心，一致並非團結。比較理想的做法是形成互補團隊，讓擁有不同才華的人團結在一起，大家擁有相同的願景與目標，但容許不同的角色、看法、能力與職責存在。根據我的經驗，除非團隊有一個超越性的目標與共同的價值體系，否則差異性將會帶來負面的力量與反效果，而非正面的力量與統合綜效；假若能在基本原則上取得共識，就能在其他方面互相容忍差異，但仍保有統合綜效。
找出超然的目標
舒馬克（Eric Schumacher）在他的經典著作《迷途指津》（A Guide for the Perplexed）中，談到了聚斂性（convergent）與擴散性（divergent）問題。聚斂性問題類似於汽車拋錨的問題。如果汽車出現機械故障，只要四處檢查，直到你的診斷過程聚斂在某個問題根源上。至於擴散性問題，你愈是研究，觀點愈是發散，意見的差異性愈大，失敗機率也愈高，除非你們共同擁有一個超然的目標。
什麼是超然的目標？舒馬克用知名的法國格言「自由、平等、博愛」來說明。如果你深究平等與自由的概念，會發現此二者屬於擴散性的價值觀，發展方向恰好相反。平等意謂每個人得到相同的對待，而自由意謂每個人有權利與眾不同。
高於這兩個概念的價值觀是博愛。因此，當你以愛或博愛做為超然的價值觀，自由與平等就不再有衝突。遇到擴散性問題時，你需要找出與這問題相關聯的超然目標，然後尋求統合綜效。
我太太和我曾經找營建商與建築師一起商討問題。
我問營建商：「你覺得建築師的想法如何？」他說：「我覺得不錯。」我問：「你的感覺是什麼？」他說：「嗯，如果他覺得好，我也就沒問題。」我再追問：「你真正的感覺到底是什麼？」他說：「嗯，我想，我覺得相當好。」我說：「那麼我們就不需要你了。」
「這話是什麼意思？」
我回答：「如果兩個人的看法完全相同，那麼其中一人必定是多餘的，因為這樣不會產生綜效。若你不坦白說出個人看法，我們就無法從你這裡得到有益的想法，或是達成團隊合作。」
在那之後，我們的商談就開始產生綜效，因為大家都有話直說。即使有不同意見，也都能從正面觀點看待。我們有相同的目標；雖然每個人的觀點不同，但我們都為這計畫貢獻出一些獨一無二的東西。這些獨特的見解成了優勢，使具有綜效的新選項得以產生，而這個選項比我們每個人原先的點子都更好。
安全感為統合綜效之母
不論是蓋房子、設計產品、提供服務，或是挽救婚姻，了解個別差異的價值以創造統合綜效的原則都適用。如果我們相信這個原則，為何不經常使用它？我們不常在計畫或關係中達成統合綜效，主要的原因在於，個別差異會威脅到個人的安全感。若我們需要覺得自己是正確的，才能獲得安全感，那麼這樣的安全感是非常脆弱的。
最後的提醒
一位有智慧的父親在兒子尋找結婚伴侶時提出忠告：「你現在最好盡可能找一個和你最相似的人，因為你們將來一定會發現許多相異之處。」這個忠告非常有道理。我看過許多企業將大量的差異性與多元性納入公司，但難以處理層出不窮的分歧狀況，因為他們欠缺基本的共同點。
最重要的共同點是理念、目標、價值觀與看法，而非種族、宗教、性別或國籍。舉例來說，假如你和你的配偶對於教養孩子的基本目標不同，若採取不同的教養方式，有可能使你們的婚姻破裂。即使有共同的願景與使命，你們的溝通仍會面臨許多難題。不過，只要你們兩人把焦點放在更高層次的價值觀，就會找出第三個選項，或是某個人會說：「好吧，這件事對我不是那麼重要，我們就用你的方法吧。」
許多公司在推行多元計畫時，經常感到不順利，原因在於領導人雖然知道公司需要多元新血，但在聘雇與決定升遷時不夠謹慎。你若為了跟上多元的潮流而採行多元計畫，很可能會淪為做表面文章。更糟的是，你找來一群沒有做好準備的人從事重要任務，也許會為公司製造一個炸彈。我們有強烈渴求時，往往會輕易相信眼前的事物。如果急於獲得多元性的好處，就會飢不擇食，最後得到的歧異可能會大於統合綜效。
我想說的重點是，多元性的彈性是有範圍的。你們必須在核心議題上有真正的共同點，而不是將多元性無限上綱。你們必須有共同的目標與價值觀，而那些價值觀最好是建立在原則之上。當你忠於更高層次的目標與原則，就可以得到最實在的安全感。
*作者為成功學大師史蒂芬・柯維，著有《與成功有約》，在1995年出版不但轟動一時，至今仍再版不斷，且持續在博客來暢銷榜上，而《成功哪有那麼難：12槓桿解決人生各種困境》正是《與成功有約》的思想源起，並收錄了柯維從未曝光的經典文章。本文選字作者新書《成功哪有那麼難：12槓桿解決人生各種困境》（天下文化）
