大維雖贏得了與公司的裁決，卻感心灰意冷，變得很消沉。而總經理則是惱羞成怒，認為人資長Henna是吃裡扒外的工會「奸細」，常常找她的麻煩。但Henna可不是省油的燈，建議好友財務部主管留意一下江總的交際費單據，果真發現疑點：江總每週四晚上都會固定到新竹參加聚會，報帳的飯店收據卻是兩份晚餐及兩份早餐，房間網路帳號也用兩個，洗衣單上甚至還有「洋裝」的品項！
Henna掌握了這些單據，覺得還需再做進一步查證，以免打草驚蛇。於是，她約談江總的祕書劉貞庭（Jennette），想探探是否江總有何異常的交友。沒想到，Jennette一見單據，頓時花容失色、放聲大哭，表示自己是性騷擾的受害者，是江總要求她每週四跟他去新竹過夜。
她本來是拒絕的，但江總用色情照片當開機畫面，叫她每天要幫忙開機，問她覺得怎樣；說她既然要穿低腰褲，怎不穿性感一點的內褲；叫她幫忙背一些煽情歌詞，避免老年癡呆；她穿短裙時，叫她跪到辦公桌下面找東西；她穿長褲時，就打翻茶杯弄濕她的衣服，再佯稱擦拭，碰她的身體。
Henna聽得口乾舌燥，猛灌冰水，強自鎮定地問祕書：「江總是個黃金單身漢，你們難道不是兩情相悅？」Jennette拿出皮夾裡自己和男友的合照，那是一個長得像丹尼爾克雷格的大帥哥，裸露上身秀出六塊肌、將Jennette扛在肩上。Henna了解Jennette的意思：哪個○○七女郎會愛上江總呢？ Jennette此時忽然咬牙切齒地說：「我要提出性騷擾的控訴！」
Henna萬萬沒想到查江總飯店尋歡報假帳，卻挖到了寶，但又擔心Jennette長相平凡，說她被性騷擾，會有說服力嗎？何況是片面之詞，沒有任何證據及證人⋯⋯於是她趕快向國外總公司報告，奉命請教律師該怎麼做？
相關法規分析
「性騷擾」是指違反他人意願，而對其實施與性或性別有關之騷擾行為。與性侵害犯罪最大的差異處，在於性騷擾行為程度還未到妨礙被害人之性自主，多半是趁他人不及抗拒所做的行為。依性騷擾防治法第25條：意圖性騷擾，趁人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為，得處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣十萬元以下罰金。但本罪是告訴乃論，必須受騷擾人向司法機關提出告訴方能受理。
至於職場性騷擾，是指在工作場所或因工作（包括求職）而發生的性騷擾，則依性別工作平等法（簡稱「性平法」），包括二大類型：
1. 敵意工作環境性騷擾：受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
2. 交換式性騷擾：雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
如果公司的規模已達僱用員工三十人以上，我國法令上更為防患未然，而要求公司應訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」（簡稱「性騷擾防治措施」），並需設置處理性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，而且要在工作場所公開揭示，以防治性騷擾行為之發生。而就所謂性騷擾防治措施，更具體地要求應包括下列事項：
1. 實施防治性騷擾之教育訓練。
2. 頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。
3. 規定處理性騷擾事件之申訴程序，並指定人員或單位負責。
4. 以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
5. 對調查屬實行為人之懲戒處理方式。
員工即使是出差到其他地方工作，依據「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則（下稱「性騷擾準則」）」104年5月14日新增訂之第4-1條，員工若於非雇主所能支配、管理的工作場所工作（如派至客戶場所工作、房仲業員工帶客戶看房等），雇主應事先評估該員工於該場所遭受性騷擾的風險與情形，提供員工必要的防護措施，並事前將性騷擾風險與防護措施詳為告知該員工。
倘若發生職場性騷擾，受騷擾人向雇主申訴，得以書面或口頭形式提出。如果以口頭申訴，受理者應做成紀錄，讓提出申訴者或代提出申訴的檢舉人確認其內容後，簽名或蓋章，做為申訴的書面紀錄。收到投訴後，雇主應於兩個月內結案，必要時得延長一個月。
若經調查職場性騷擾行為屬實，雇主應視情節輕重，對申訴之相對人做適當之懲戒或處理，例如調職、降職、減薪、要求其道歉等。但必須注意，其是否構成解僱事由，尚需視工作規則、僱用契約及騷擾行為是否情節重大而定。如經證實有誣告之事實者，亦應對申訴人做適當的懲戒或處理。並應採取追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效執行，避免相同事件或報復情事發生。此外，雇主認為當事人有輔導或醫療之必要時，得引介專業輔導或醫療機構。
律師的叮嚀
性騷擾受害者除了向雇主公司提出申訴外，亦得依侵權行為對騷擾者提出民事賠償之請求。而雇主因有連帶責任，也可能必須負擔賠償責任，因此其對職場環境的監督管理，以及對申訴的處理等，關係到其賠償責任的認定。雇主為處理申訴，得組成調查委員會進行調查，該委員會之組成應有雇主及員工雙方代表，一般可由至少三位成員組成，並應注意不同性別的比例。實務上，亦可委由外部律師或同集團關係企業相關人員擔任調查小組，以避免指控有所偏頗，確保公正性。
尤其，鑑於歐美國家對職場性騷擾的判賠金額甚高（2012年間，美國聯邦法院即曾對一件醫院性騷擾案判賠1.68億美元），因此，也有員工選擇在台灣獲得有利認定後，再向國外母公司主張賠償的情形。公司方面若以為台灣的判賠金額低而草率處理此類申訴，可就輕忽其嚴重性了！
此外，可別以為只有性感美麗的女生才可能被性騷擾。事實上，例如男性員工對女性員工品頭論足「長得真安全」，或女性員工對男性員工做出與性別有關的評論或行為，都可能已造成職場性騷擾了。
專家的建議
性騷擾在所有員工可能涉及之不當行為中（例如洩密、收賄、偷竊等），屬於未必最嚴重，卻最敏感亦最棘手之一種。其棘手處在於申訴者與加害者必然有一方因調查結論蒙受不利結果並因此不滿，不滿之一方極可能質疑公司、參與調查之高階主管及人資人員，乃至律師等專業人員，是否在調查過程中有偏頗或不當之做法，並向主管機關提出申訴。公司及參與調查之人員極可能「公親變事主」。
有鑑於此，公司在接受性騷擾申訴時，一定要以最謹慎的態度秉公處理，並處處預想調查結果做成後，可能需面臨之質疑為何，在調查程序中，即處處預做防範。詳細嚴謹的調查過程，有助於公司回應後續當事人及政府機關的可能質疑。此部分有需要時，務必請專業律師團隊協助。
依各國職場性騷擾研究及處理性騷擾案件之經驗，職場性騷擾的本質不是「性」，而是「權力」。簡言之，職場上之性騷擾，幾乎絕大部分都是有監督管理能力之上司（有權力之一方），對於受監督管理之下屬（沒權力之一方）所施加者，不管「敵意工作環境性騷擾」或「交換式性騷擾」皆然。本案例中之總經理與女祕書，即為典型之權力關係。實務上，性騷擾被害者可能外貌出色，亦可能並非如此，但後者並不妨礙上位者以與性有關之方式施加權力。
上司對下屬若以「長這樣是不是很久沒有開機」等輕蔑言語方式施以「敵意工作環境性騷擾」，或以「跟我去開房間，保你未來工作平安。以你的職級、外表，我看上你是給你面子」⋯⋯施以「交換式性騷擾」，均已構成職場性騷擾。切記，性騷擾是職場之絕對紅線，不管加害者職級多高，只要踩線，皆可能遭受極嚴重之後果，且依法公司不能以大事化小之消極方式處理。
遇到上司有性騷擾行為時，下屬不應持續隱忍，應蒐集證據適時向公司負責部門提出申訴。擔任高階主管者，尤需謹記：絕對不要涉及職場性騷擾行為。否則事發後，若申訴屬實，將極難在原公司繼續任職。甚至因為產業圈範圍有限，未來覓職時，先前不名譽之紀錄恐將如影隨形，影響在其他公司的工作。
本文經授權轉載自貓頭鷹出版《上班不囧：職場必備法律常識》
