近幾年，受到新冠肺炎疫情的侵擾，並伴隨高物（房）價的壓力，使得國人生活起居及消費型態，產生重大影響，大大衝擊各行各業，首當其衝的觀光、餐飲、旅宿業等產業，更是哀鴻遍野、苦不堪言；再加上，萬物齊漲的世代，讓國人日常生活壓力倍增，此時「公務員」的鐵飯碗理論，再度引起各界討論，畢竟這波疫情及通膨引發的「經濟海嘯」，公務員受到影響的壓力相對較小（每月俸給皆固定），自當讓不少人稱羨。
事實上，公務員的薪資福利，如果依單一角度檢視並不客觀，畢竟在現行國家制度來說，公務員（事務官）也是幾經考試、受訓的艱辛過程，才能擁有出任國家文官的機會，因此獲任公務員資格的人，實力基礎應當具有一定的水平，同時也擔負為民服務的義務；然而，公務界文化卻往往被詬病成「一攤淤水，欠缺活力」，甚至時常成為各行各業共同炒作的標靶對象，弔詭的是，現行的政策卻鮮少去探討其中的箇中關鍵，為何當初經過考試選拔出的「一時之選」，經年累月卻往往成為故步自封、消極守成的「典型公務員」，筆者認為在「陞遷制度」及「任用管理」層面上，即可窺探一二。
首先以「陞遷制度」為例，以現行行政院人事行政總處訂定的「陞任評分標準表」，是將學歷、公務人員考試等級、年資（佔比最高）、歷年考績及獎懲，轉換成積分，並將前述分數加總後，積分最高者在通過機關的人事甄審委員會作形式上的「拍板定案」，簽報機關首長同意後，就此完成這份陞遷人事案。這無非是個盲點所在，難道單憑上述的指標，就能充分詮釋個人能力，挑選出能勝任主管一職的人選？對比民間而言，許多大型企業，在甄選初階或中階主管，往往會辦理面試（或座談）會議，主要是透過問答及訪談，以掌握當前人選的思維及想法，而非僅憑冷冰冰的客觀數字來評定人才。
不難想像，為何許多優秀年輕人在出任公務員後，久而久之，那股滿腔熱血、鬥志昂揚的熱忱，也都不復以往，因為擁有的創意、想法，都無法適時施展，且主管陞遷制度，決定勝負的關鍵，竟是以「年資」的佔比最高，連同面試／面談制度都省略，在甄審委員「認識數字卻不認識人」的情形下作出陞遷決定，如此排隊理論（更甭說有憑藉人脈而插隊的情形）當道，絕對難以激發行政機關的活力，更容易造成能力與職位失去平衡的窘境。
而「任用管理」層面上，可觀察到許多公務人員的職務領域，並非其所學專長，有道是「天生我材必有用」，每個人在他的擅長領域上，定當更能發揮自我，展現所長，但綜觀現下行政機關而言，許多基層公務員擔綱的職務，並非過去所學不打緊，甚至有些主管職（或機要職）、庶務性職務（俗稱涼缺），還被作為酬庸的公關手段，如此尸位素餐的生態，怎不打擊許多追求上進的公務員之士氣呢？
想當然爾，職場結合所學或專長，將對的人置於對的位置上，才有激盪行政機關發揮應有潛能的機會，是以，鐵飯碗的公務員，不代表沒有積極進取的人才，是因為受公務文化的壓抑；鐵飯碗的公務員，不代表沒有創意激盪的想法，是因為被官僚體制給拘束；而前線基層的公務員，不代表沒有勝任主管的資格，原因可能是「排隊序位還沒輪到他」；如此沉積已久的弊病，在在突顯國家文官體制的「陞遷制度」及「任用管理」層面上的癥結，也成為阻礙行政機關正向發展的桎梏，待來日有革新的一天，讓富有熱忱及衝勁的優秀公務員有更多的舞台，相信國家的公務體系將會更為健全。
＊作者為地方公務員
