在 1990 年代台灣人口紅利退潮之後，勞動條件的落後問題開始逐漸顯現。此時，國際競爭與開放赴中國投資的壓力下，台灣企業及外資要求台灣政府提供「穩定的勞動競爭力」來做企業後盾，政府開始凍結基本工資的調升以回應資方；另一方面，資本家的成分已經複雜到超越統治階級的權貴裙帶關係，沒有辦法單靠「共赴國難」來壓制資方的剝削，台灣的勞資關係天秤開始快速地傾斜倒向資方有利的位置。此時，「萬能安心拼經濟」政府已經無力制衡資方，變成「資本家同路人」政府。這是「被共產黨擊退的國民政府」的「訓政時期勞資關係政策」的末路了！
台灣的勞動部常常拿日本的勞動法規和勞資關係來做學習楷模。早期因應美國經濟制裁而倉促制訂的勞基法，幾乎是將日本的勞基法全本翻譯照抄的「深度學習」之下，卻沒有學習到「日本式勞資關係」。台灣勞動部常常把「勞資和諧」掛在嘴邊，卻沒有考慮到「勞動者有什麼能耐讓資方要與你和諧？」的問題。
日本在明治天皇在位時期的 1900-1910 年代，勞資爭議事件頻繁， 整個社會動盪不安，「重視員工的終身雇用制」是從當時開始萌芽， 企業主發展此一概念來確保企業永續發展的人力資源管理政策；同 時，在政治上，社會主義者在指標性的「赤旗事件」與暗殺天皇的「大逆事件」之後，被日本政府一掃而空。而日本全國性工會同盟展開的罷工活動，從 1912 年的 49 件罷工，參加人數 5,736 人，在十年間上升到顛峰的 1918 年的 417 件，參與人數 66,457 人，其後稍微沈澱一下至 1922 年的 250 件，參與人數 41,503 人。日本工會的罷工活動擁有長久持續的動員歷史，而非一時的民粹激情。
換句話說，在孫文建立中華民國、聯俄容共和清黨的同時，東亞的日本政府也面臨到共產黨政治勢力擴張的挑戰，並成功地將勞動者的反抗勢力納入體制內來解決問題。台灣人很喜歡看的日劇「半澤直樹」連續劇裡面，藉由勞工同事互助的資料搜集而查出資本家的弊案，進一步將他拉下舞台。這種日本社會真實存在的勞動生活的寫實描寫，在台灣勞工眼中只是大快人心的想像劇情而已。這正是台灣和日本間真實的勞動市場的差距。日本的勞資和諧社會中，在現場工作的勞動者非常確知勞方與資方的立場差異，並在和諧的名目上，保有實質掌握制肘管理階層的情報掌握能力。
回到縮短工時的政策來說，日本員工過勞死的主因是企業的人力資源管理未能做好最基本的「工作分析」（清楚界定員工的工作範圍，工作職責，工作量）與雇主用「直覺式的工作時間長度」來做績效考核標準。模糊的工作分析是「日本式經營管理（終身雇用）」的基礎， 它讓每個員工的「守備範圍」無限擴張，越想把職責做好的員工，越容易發現隊友的防守空白，越容易落入需要「一夫當關 萬夫莫敵」的窘境，最終不知不覺地落入過勞的無限迴圈。另一方面，企業以「終身雇用」來回饋員工的無限責任付出。某種程度上，這是一種恐怖平衡的勞資互動關係，雖然隱晦，仍然不脫「互惠交換」的勞資關係。
