譬如，曾有廠長反映，升職的必要條件——英文多益分數，對於許多在生產線、平常用不到英文的技工並不友善。後來，羅時銓拍板決定，如果員工考取工作相關的國家證照，就能做為升職考核的加分，不會只因為英文不及格，就無法升職。
甚至面對年資不到4年的資淺、新進員工，他也每月一次在工廠舉行「拾穗講堂」，讓年輕人有說話的機會。
這個活動不限制題目，員工可以挑選任何一本書或電影，現場簡報並回答聽眾問題。羅時銓的用意，除了讓年輕員工有表達自我的機會，更重要的是要讓主管階層，看到自己平常沒發現的下屬特質，例如，曾有人因為回答問題沉著，讓主管們印象深刻，後來被提拔擔任生產課長。
這場「把話說出來」的運動，不只間接改變公司氛圍，更曾直接催生創新。現在新纖的3D列印線材事業，就是5年前一位加入公司不久的研發人員，當著自己主管與羅時銓的面，建議公司可以將工程塑膠事業的觸角，延伸到這個新市場，羅時銓也現場答應採購設備。
相較於國內許多成立半世紀的化工廠，由於公司歷史久、資深員工多，資淺員工少有發揮，升官也往往是論資排輩，許多人到50歲，仍升不到中階主管，「像新纖的幾位副總，不只都很專業，還很年輕，大概都5字頭上下，」何耀仁說。
當汽車業正面臨百年巨變，石化業將可能迎來不用汽油的世界，這說明了，沒有任何產業能夠長治久安、一成不變。而至關企業未來命運的大轉變，或許，就是從讓公司裡的人願意把話說出來這樣的小地方開始。
本文經授權轉載自商業周刊，未經同意不得轉載
文／侯良儒
責任編輯／周岐原
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