兩性在政治、職場與家庭生活中扮演平等角色的未來或許仍有一段距離，但確實有許多人正在朝此目標努力。某些人相信，必須從根本打造一個平等的環境基礎，這包括政府法律、職場架構、家庭價值觀等條件的基進改善，而過於刻意的配額保障是不自然的。也有人主張改革應從上而下，女性領導地位的強制配額是必須的，否則弱勢族群很難獲得平等機會。
世界經濟論壇（WEF）女性領袖及性別平等計畫主持人札西迪（Saadia Zahidi）指出，兩種途徑必須雙管齊下，而它們其實也並不衝突，而是相輔相成的工具與概念。札西迪相信，經過深思熟慮的精良規劃，女性配額（quotas）可以是促進兩性平權的利器，但我們需要對它有更公平的認識。
需要時間改變
首先，配額制度的實施與見效都需要時間。2003年，挪威是全球首先對公司董事會設立女性配額法律的國家，要求董事會成員需有4成為女性。但立法到強制執行之間，挪威提供了2年的緩衝期，供公司改善選舉方式，募進更多適合的女性成員。
印度自90年代中期，要求該國潘查亞特制度（PRI）的長老會成員需有33%為女性。該制度起先受到許多男性抵制，有些男人甚至推舉自家女性，以擴張其勢力。但20年後，情況確實有所改變，如今女性在村社長老會中的地位已大體受到認可。
短期催化 長期影響
札西迪指出，配額制度應視為短期的催化工具。配額運用得當，就不需要永遠存在。丹麥在70年代引入政黨女性配額制，但當兩性候選人的平衡已成自然結果，便在20年後取消了此制度。
配額制度也並非只造福少數女性，而能招致更為長期的良性影響。從印度PRI的例子中可以觀察到，當更多女性透過配額制度進入決策中心後，該組織也開始提高保護女性福利的相關撥款。挪威一例也顯示，一個性別較平衡的董事會，可以做出更加多元且專業的決策。
更重要的是，提升女性的領導可見度，能為所有女性設立榜樣。在印度實施女性配額制後20年，家庭對女兒的期望也有所改變。如今他們期待女兒能夠受到更好的教育，進而成為領袖人物。
精良設計 考量多方因素
札西迪表示，雖然兩性的完全平等是理想目標，但50-50的配額制度不可一體適用。例如，要求機械工程公司必須從性別不平衡的機工畢業生中招募完全同數的兩性員工，將會導致惡性影響：過多男畢業生受到忽視，女性員工可能被懷疑只因充數才得錄取。
札西迪建議，配額制度不僅應視情況調整數值與做法，最好也能與參與者合作討論，考量更多因子。WEF對與席公司提出20%的女性出席保障：每家公司有5個出席名額，但其中1位必須是女性。許多沒有女性主管的公司只得忍痛放棄第5個名額，但因他們都參與討論此制度的設計，而能認同這是為了公共利益的犧牲。
潛力十足 運用得當是利器
除此之外，配額制也需要其他助力搭配，才能發揮更好的效果。例如，巴基斯坦國會有女性保障席次，但缺乏完整賦權。來自巴基斯坦的札西迪便認為，若配額制一旦取消，女性很難自主地延續其政治影響力。
有時候，光是討論配額制的實施與否，也能促成類似的效果。英國曾激烈討論應不應該給予女性25%的董事會保障名額，因此，許多公司便開始改變了做法。在沒有實施配額的情況下，英國富時100指數（FTSE 100 Index）中的董事會女性比例於2014年來到20.4%，在3年內上升了7.9%。
札西迪表示，配額制度的確是一種扭曲的制度，但也是一種有效、具長期效果的工具。它們設立了一個目標，移除隱在的阻礙，並刺激改變的來臨。與其討論該不該實施配額，札西迪認為，倒不如討論該如何更聰明地設計適當的配額制度。
