甘相達表示，人力資源的人工智慧發展約可分為四大階段，從AI 1.0時代運用入職、薪資考勤系統；AI 2.0 進入機器學習時代，出現初步聊天機器人模組，提供員工個人化學習和發展；AI 3.0，深度學習技術成熟，可用於員工流失率及招募效益預測；現今的AI 4.0則進入生成式人工智慧，能模擬情境規畫並提供原型設計，而人資管理將發揮更積極的策略性效果。
「人資也許不需要精通所有AI工具，但需要具備運用AI幫助企業優化工作設計、提升員工體驗的策略性思考！」甘相達表示，人力資源導入AI工具的目標包括幫助員工技能提升、改造工作流程。更重要的是，在生成式AI時代，人力資源部門從傳統的支援（Support）轉向更具策略性的角色，擔負推動企業數位化轉型、建構企業員工技能庫的責任，結合「敏捷開發」的觀念，即時制定並優化人材的技能清單，協助企業更快速成功轉型。
審視2023年人力資源趨勢，「缺工」難解是各界關注焦點，美世台灣人才業務資深協理林倩如表示，今年經濟市場雖然「逆風」明顯，但失業率卻是20多年來的新低點。從調查趨勢發現，招募外部人才及與關鍵人才留任率仍是人力資源的痛點。台灣除了起薪水準有待加強，招募外部人才成本高於現有員工薪資調整水準，也造成人力資源的內部不公平性問題。
美世台灣健康業務副總經理湯凱翔指出，亞太地區82%的企業正著手調整企業員工福利，在全球主要市場經濟成長有限、企業成本控管更趨嚴峻且醫療費用不斷上漲的「醫療通膨」時代，人資主管必需協助組織設計更多彈性福利，才能幫助提升員工體驗與忠誠度，例如將資源從對員工價值較低的福利轉移到更有感、更有價值的福利支出，雖然整體資源成本不變，透過「小確幸緊縮」的作法，人資主管可以運用更具策略性的永續思維，審視員工福利的資源分配。
美世台灣人才業務副總經理劉靜穎指出，2023年全球高階經理人調查顯示，認為員工流動性增加的比例從35%大幅上升至63%。讓關鍵人才願意留任的主要原因，一是工作環境的安全感，一是工作職場的彈性。如何創造更具有彈性的職場文化，包括工作型態及福利制度是影響員工體驗的關鍵。呼籲企業培養具有同理心的企業文化，邀請員工共同參與福利制度設計，開創夥伴關係，才能維持企業與員工之間的永續關係，讓企業組織更具韌性。
