～本專欄將以案例方式一一回答人才在職場上遇到的難題～
012號人才Jeffrey來問事：這陣子開始做2023年展望，主管很想做一個全公司沒人做過的新產品，只有他本人信心滿滿，但又說不出確切理由，我很怕失敗會連帶影響我年終績效，我該想辦法說服他還是跟大老闆求救？
來到年底，這都是企業檢討全年績效，準備新一年工作計畫的時刻，但殘酷的是企業要先解決過去跟現在的問題，才有機會走到未來，這也是為什麼矽谷網路巨頭近來紛紛裁員的原因。從媒體報導陸續看到，包括META裁了1萬1千多人，馬斯克一到推特就砍掉一半員工，聽說接下來亞馬遜也要裁員多達1萬人。我猜測，這是因為在疫情期間，這些科技公司擴張得太快、現在景氣冷下來，老闆檢討發現新增人力沒有帶來預期效果，所以趕快止血。而且合理推斷，到年底前不會只有這幾家知名企業動手裁員，應該也不會只有矽谷公司裁員而已，台灣說不定也有可能跟進。
聽從直覺還是相信數據，視主管性格而定
至於這位朋友的煩惱，說起來跟裁員風潮也有一定關聯，畢竟新業務、新產品如果做不起來，這個團隊很難活下去。在職場上，我們何時該聽從直覺、何時該相信數據呢？首先，我建議讀者首先要想辦法判斷：這位主管是什麼個性的人？如果這位主管頗為固執，底下員工很難說服他，甚至有些老闆很剛愎自用，很在乎「老闆」兩個字給人的權威感，只相信自己的經驗，這兩種人被你改變想法的機率都很低。比較合宜的方式就是放手讓他嘗試、跟隨直覺去試試看，讓他摔倒幾次，或許他就知道該認清現實了。（延伸閱讀：馬斯克又爆爭議！要工程師交出程式碼，這就是老闆和員工思維的差異）
要注意的是有些老闆，明明是他自己拍板、要團隊大膽去嘗試，但是到頭來成果不理想的時候，他又怪罪部屬「沒能勇敢說真話」，這就讓人覺得很倒楣，而且要小心，這種情況在職場並不少見！
碰到這種愛面子又沒擔當的主管該怎麼辦呢？我建議，只要讀者覺得事情可能不對勁，就要盡早把所有過程詳細記錄下來，包括討論事項、費用一定要用email，不可以只用口頭討論，以求自保。無論老闆如何拉不下臉來認錯，只要事情不會重傷你的聲譽以及考績和年終獎金就好。
主管若能容納異見，不妨盡力爭取
但也有些老闆還能容納不同意見，如果像Jeffrey主管這樣，要發展全新產品，卻讓大家憂心忡忡，這時建議你根據相關領域的專家意見，盡可能做出最完整的分析，然後給老闆誠懇的建議，盡力去爭取看看，或者有成功翻盤的機會。（延伸閱讀：主管眼中的麻煩，後來竟開發出iPhone鍵盤！專家：幫老闆想答案，你升遷就有望了）
這讓我想起2000年前全球網路泡沫化，當時名字只要有個「.com」的上市公司，無論做什麼業務，股價都可以雞犬升天。當時股神巴菲特謹守他的投資原則，壓根不碰任何自認不懂的科技股，所以一分錢都沒賺到，雖然曾受一陣子譏諷，但泡沫很快就破滅，巴菲特也沒因此受傷。
到了金融海嘯以後，全球央行的QE（量化寬鬆）政策釋放太多資金，導致許多公司股價都漲到不可思議的驚人價位，很多機構投資者的操盤手是商學院出身，熟悉所有定價模型和計算公式，但因為環境太扭曲，這些操盤手竟然找不到價位符合教科書上公式的投資標的，偏偏他們又非得把資金押注在某些標的不可，如果還要依照股神巴菲特那種嚴苛的選股標準，恐怕這幾年他們會一塊錢都賺不到。
這就是巴菲特過往所說「千萬別看著後照鏡開車」這句話的真諦，如果有一個成長飛快、規模幾年內就翻倍的商業模式，你恰巧還弄不懂，這時候你該繼續遠離它、認為避之則吉，還是想辦法研究、拆解它，然後加入它的商機？這時候就要看你的智慧了。
作者的職涯專業養成都在外商金融業，一路從基層菜鳥做到CEO，下半場開展不設限的跨域及跨界。不論何種身份始終對人才議題懷抱強烈熱情與使命，在公益平台「領袖100 | 職涯貴人引路計畫」擔任校長，同時亦為新創事業人才加速器Alpha Plus之共同創辦人。
責任編輯/周岐原
