「徵人廣告一出便『不斷有人』來應徵」各位聽到這種話會相信嗎？
恐怕有不少人會懷疑：「現在哪裡還有這種餐飲企業！」不過，我每天為提供店家諮商在日本各地東奔西走，確實遇過這樣的餐飲店。這一節我就要告訴各位，一家餐飲店要能夠「不斷錄用新人」的原理原則。首先，請先聽聽兩位餐飲店經營者的牢騷話。
首先是某居酒屋經營者的牢騷：「已經發出徵人啟示，可是卻招不到半個人。附近一家跟我們競爭的居酒屋同樣發出徵人啟示，卻招到好幾位新人。我們店的工作環境絕對比較好，為什麼就是沒有人要來呢……」
接著是義大利餐廳經營者的牢騷：「我們店供應的組合套餐使用最好的當季食材。附近那家義大利餐廳的餐點一點兒都不好吃，卻不知道為什麼生意比我們好。明明就是我們店的比較好吃……」
乍看這兩位的牢騷一個是「徵人」一個是「集客」，感覺煩惱的事情似乎風馬牛不相及，但其實當中暗藏著一條重大線索。
「工作環境真的非常好，卻招不到員工的居酒屋」
「餐點真的非常美味，卻吸引不到顧客上門的義大利餐廳」
這兩位經營者究竟有什麼共同點呢？答案就是，「工作環境佳」和「餐點美味」的事實一直沒有傳達給「求職者」和「消費者」。反過來說，這兩家店的競爭對手因為讓人感受到「工作環境佳」、「餐點美味」才有辦法「招到人」、「集到客」。
各位是否一直努力改善店裡的工作環境，讓它「對員工更友善」呢？各位是否持續對外宣傳自己是家「對員工很友善的店」呢？
一般人往往以為人才取得策略屬於管理策略的一環，但其實它和集客一樣，行銷策略占了很重要的一部分。思考要將「什麼內容」、「用什麼方法傳遞〈販售〉」給「什麼人」是行銷策略基本中的基本。
第一階段我們要先思考「內容」和「什麼人」的部分。「工作環境友善的店」的定義因人而異。「馬斯洛的需求五層次理論」對思考這問題有很大的幫助。試著依招聘對象整理出「吸引人來應徵的關鍵詞」。
看過許多最近餐飲店的徵人底稿後就會發現，關鍵訴求很多只回應了第1、2層的低層次需求，而且變得理所當然。只要求第1、第2層需求的求職者，由於只看薪資和待遇挑選工作，因而有離職率較高的傾向。
今後的時代在人才取得策略上，不能不先建立可滿足第3 - 第5層次需求的「制度」，然後在徵人時清楚傳達出「我們店裡的工作環境這麼友善喔！」或「加入我們就會有怎樣的成長！」。談到這裡，我想各位應該了解了徵人啟示要傳達的「內容」和「對象」。
開頭提到「徵人廣告一出便『不斷有人』來應徵」的店，有這個共同的特徵，那就是擁有自己的網站。為什麼不能只靠徵人廣告呢？答案很簡單。請各位想像一下自己正在找工作。
假設各位看到以下這則徵人廣告：「居酒屋○○店！ 招募儲備店長 ABC株式會社」，各位接下來會有什麼反應呢？肯定是上網搜尋「ABC株式會社」。想要瀏覽那家店或公司的網站，藉以取得更多的資訊，所以我說有自己公司的網站很重要。
而且，最好在網站首頁貼上Youtube等介紹自家公司的影片連結。要傳達訊息給他人時，影片宣傳的效果要比文字好太多了。製作「介紹自家公司的影片」時，也請參考剛才提過的依招聘對象分析「吸引人來應徵的關鍵詞」。
求職者在求職的階段並不清楚各位的店「是否可以讓人成長」、「工作環境友不友善」。
所以才要在進入前先搞清楚這家店的特色等。
往後的時代，人才將會集中到那些「善於宣傳自己如何善待員工、能幫助員工成長的公司」。
因此更需要趕快採取對策。
作者簡介｜ 三ツ井創太郎
大學畢業後立刻進入餐飲企業服務。經過廚房、前台、店長等歷練後，以最年少之姿晉升餐飲部門的統括負責人。為多店鋪建構組織、開發業態、建立加盟總部等，長達十年以上。2016年5月成立Three Well Management株式會社。針對以開展多店鋪和上市為目標的餐飲企業，提供「多店鋪化計畫」、「成為年營收十億日圓企業的套裝方案」等。以長年在餐飲業界現場培養出的「實用知識」為武器，而非紙上談兵，為個人店鋪、大型外食企業等國內外廣大的客戶提供諮詢服務。
本文經授權選摘自台灣東販《餐飲經營學：人的問題99%靠制度解決》
責任編輯/陳憶慈
