許多企業培養內部接班人會從高階主管中挑選，經由良好的遴選機制與培訓計畫，使這些高階主管們成為企業接班人的首選。然而，若一間企業中高階主管的流動率過高，則根本無法培養出合適的接班人，更不用說還需要遴選了。
企業留不住高階主管這個議題，有很多點可以探討。本文針對「空降高階主管」之留任，就我們多年來的觀察，歸納出以下幾個現狀以及造成的原因。
首先，企業主必須先接受一個事實——空降高階主管的流動率是經營階層的責任，或許人資長需負部分責任，但董事長跟總經理也是責無旁貸。如果無法自省，那便很難釐清人才離開的真正原因。
用二流的薪水請一流的人才
當今社會什麼事都要衡量CP值。成本比行情低就是賺到，比行情高就一定會砍價。企業徵才時也常不慎落入這個思維，總想用最經濟實惠的價格，聘請最優質的人才；但用二流的薪水請一流的人才，就算對方被說動了也待不久；有些企業主會有這種迷思——希望人選欣賞企業理念，為高薪而來的人就不是真正認同企業理念而來；但在勞動市場上，每個人都有各自的市場行情及價值，用低於行情的價格聘僱，則在與同業比較時便會略遜一籌。
薪資是最具體的求職條件，成長中的企業希望聘僱更專業的人才帶領公司進步，但若是薪資曲線在市場上已經落後、薪資無法符合市場行情，同時又需兼顧內部公平性問題，則建議以其他形式，例如職稱、權限範圍等等來滿足人選需求。
價值觀與企業文化不符
外商出身的高階經理人跳槽到本國企業時容易陣亡，追根究柢首要了解的是這些高階主管當時的轉職動機。
外商公司的節奏較快、注重短期目標及立即性的績效表現，在目標導向的管理風格下，兩、三年換一個CEO 是司空見慣的事。而底下的高階主管們，也必須培養出能夠保有適應不同主管的最大彈性。而這也是本國企業看上了知名外商高階經理人的優勢，期盼招聘進來之後可引進知名外商的同一套營運管理模式，幫助企業煥然一新。
但是，外商文化講求法治，所有事物都有標準程序以及應遵守的規矩；本國企業則重視經驗及人際之間的情誼。兩種截然不同的文化，卻引進不同的制度，容易造成外商高階經理人無法在本國企業中推行。
企業內「微創業」留住高階人才
難道企業現行體制內真的沒有可以留住人才的有效方式嗎？
多年前，我們曾遇過一位業務能力超群的本國企業主管，績效表現極佳，是該公司業務部極具潛力的核心人才。然而該業務很早就表達，希望未來能夠擁有自己的事業，創業是他職涯規劃中的最終目標，也因此並不打算一直長久待在企業工作。
多年後，當我們再度聯繫上他，沒想到他仍舊在同一間公司擔任業務副總，這一待就是十五年。為什麼沒有離開呢？原來該公司在知道人才有創業的規劃時，每隔一段時間便會安排新的專案、新的計畫讓他全權規劃和執行；如果他有任何新的點子想要嘗試，公司也會給他資金和資源，全面支持他的想法。此舉讓他得以在組織內感受到「微創業」的成就感，企業只要轉個方向，不澆熄對方內心的創業熱情，亦可同時成功留才。
作者介紹｜許書揚（Alex Hsu）
美國南伊利諾州立大學電腦科學碩士國立臺灣科技大學工業管理學士
現任:經緯智庫股份有限公司（MGR Consulting Co., Ltd）總經理保聖那管理顧問股份有限公司（Pasona Taiwan Co., Ltd）臺灣分公司總經理國立臺灣科技大學教授級專家中華人力資源社會責任協會（HRSR）創會會長
該書其他合著作者群：林知明（Eric Lin）、金慧婉（Cindy Chin）、彭成基（Morris C.C. Peng）、柯維華（Ken Ko）、賴遠烽（Jason Lai）、丁蔓玫（Judy Ting）、許慈芳（Shelly Hsu）
本文經授權轉載自天下雜誌《尋找CEO接班人：掌握成為企業接班人的關鍵》（原標題：我的空降主管為何留不住？） （相關報導： 人才管理攻略》奧美創辦人曝優良企業文化5準則，打造最堅強員工體系 ｜ 更多文章 ）
責任編輯／焦家卉
