空降主管為何總是留不住?人才頻頻跳槽、流動率高,內行人揭大公司最常出現的2個錯誤

2020-11-20 09:58

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讓好人才主管離職率高的原因,原來出在這!(示意圖/pakutaso)

讓好人才主管離職率高的原因,原來出在這!(示意圖/pakutaso)

許多企業培養內部接班人會從高階主管中挑選,經由良好的遴選機制與培訓計畫,使這些高階主管們成為企業接班人的首選。然而,若一間企業中高階主管的流動率過高,則根本無法培養出合適的接班人,更不用說還需要遴選了。

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企業留不住高階主管這個議題,有很多點可以探討。本文針對「空降高階主管」之留任,就我們多年來的觀察,歸納出以下幾個現狀以及造成的原因。

首先,企業主必須先接受一個事實——空降高階主管的流動率是經營階層的責任,或許人資長需負部分責任,但董事長跟總經理也是責無旁貸。如果無法自省,那便很難釐清人才離開的真正原因。

用二流的薪水請一流的人才

當今社會什麼事都要衡量CP值。成本比行情低就是賺到,比行情高就一定會砍價。企業徵才時也常不慎落入這個思維,總想用最經濟實惠的價格,聘請最優質的人才;但用二流的薪水請一流的人才,就算對方被說動了也待不久;有些企業主會有這種迷思——希望人選欣賞企業理念,為高薪而來的人就不是真正認同企業理念而來;但在勞動市場上,每個人都有各自的市場行情及價值,用低於行情的價格聘僱,則在與同業比較時便會略遜一籌。

薪資是最具體的求職條件,成長中的企業希望聘僱更專業的人才帶領公司進步,但若是薪資曲線在市場上已經落後、薪資無法符合市場行情,同時又需兼顧內部公平性問題,則建議以其他形式,例如職稱、權限範圍等等來滿足人選需求。

價值觀與企業文化不符

外商出身的高階經理人跳槽到本國企業時容易陣亡,追根究柢首要了解的是這些高階主管當時的轉職動機。

外商公司的節奏較快、注重短期目標及立即性的績效表現,在目標導向的管理風格下,兩、三年換一個CEO 是司空見慣的事。而底下的高階主管們,也必須培養出能夠保有適應不同主管的最大彈性。而這也是本國企業看上了知名外商高階經理人的優勢,期盼招聘進來之後可引進知名外商的同一套營運管理模式,幫助企業煥然一新。

但是,外商文化講求法治,所有事物都有標準程序以及應遵守的規矩;本國企業則重視經驗及人際之間的情誼。兩種截然不同的文化,卻引進不同的制度,容易造成外商高階經理人無法在本國企業中推行。

企業內「微創業」留住高階人才

難道企業現行體制內真的沒有可以留住人才的有效方式嗎?

多年前,我們曾遇過一位業務能力超群的本國企業主管,績效表現極佳,是該公司業務部極具潛力的核心人才。然而該業務很早就表達,希望未來能夠擁有自己的事業,創業是他職涯規劃中的最終目標,也因此並不打算一直長久待在企業工作。

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