同樣地，我看到各個海外市場，那些有著強烈使命感、高團隊向心力的團隊，自然反映在成果的表現上。不論是台灣、香港、巴西，除了有優秀的總經理，這些市場的「組織腰部」離職率低、員工投入度也比其他市場高，中階主管的領導力與穩定性功不可沒。
中階主管是邁向高階主管的必經之途。但如今愈來愈多企業發現，「腰力」不足，中堅幹部出現斷層，成為共通的難題。
對新世代來說，覺得當主管吃力不討好，沒有吸引力，也是中階主管鬧人才荒的理由。類似的問題不只發生在台灣，最近日本的轉職網站進行調查，發現「不希望出人頭地」的年輕人竟然已經占了 77.6%，這個結果還登上了全日本新聞網（ANN）。我就遇到好幾位新手主管說工作壓力很大，因為害怕自己能力不足、帶不好下面的人。有位表現優異的產品經理，晉升後兼帶設計師。他說：「我下面要帶兩個設計師，我又沒做過設計，要怎麼給他們職涯建議？」
當你成為中高階主管，一定會面臨下面的人比你更擅長他的專業。你不一定可以在專業上教他，但重要的是，懂得善用「領導的職務」幫下屬解決問題。
就像自己不懂設計師的生涯規劃沒關係，可以引介其他有經驗的設計師指導他，也可以尋求人資的建議。有時，下屬遇到的困難，只需要你替他挪去障礙，而不是直接教他怎麼做。懂得這一點，你就不會因為不能教下面每個人每件事，擔心人家不服你，而感到壓力超級大。
要知道，一個超能幹、樣樣都行的主管，不一定是屬下最喜歡的，有時反而會讓下屬沒有發揮的空間。反之，一個能激勵人心的主管，往往是關心員工、鼓勵員工，讓他們有歸屬感的人，這樣的團隊不只是員工的投入度更高，表現往往也更好。
蓋洛普曾做過一份企業員工敬業度 Q12 調查（engagement survey），經過全球超過十萬個團隊多年驗證，12 個組織行為問題的結果和績效息息相關。有意思的是，沒有一個是和主管的專業能力相關，其中，「我覺得我的主管或同事關心我的個人狀況」、「在工作中，我覺得我的意見受到重視」、「在過去的 7 天裡，我因工作出色受到表揚」、「工作單位中有人鼓勵我的發展」，這些項目都和直屬主管的帶人態度密不可分。所以，在管理工作上，懂得待人處事往往比專業能力更顯得重要。
在壓力下，要能「好好待人」，主管有一個必學的功課就是「情緒管理」。許多人工作挫折的最大來源就是老闆的負面情緒。
Verizon 的執行長漢斯．衛斯柏格（Hans Vestberg）領導一、二千億美元市值的公司，壓力當然很大。他說，領導就像任何一項技能，可以有紀律地學習訓練，包括情緒管理，因為領導者每天的情緒對決策品質和團隊士氣都有直接的影響，不能忽視。
