在自由市場經濟體制中，無論「統理機制」或「治理機制」都是有酬勞的，統理機制所應得的酬勞，是承擔公司企業的資源(本)調控管理與制度創意創新的代價，而治理機制所應得的酬勞，則是其受託承辦組織之運作管理、創新掌控市場競爭態勢的智力與勞力付出，所應得之薪酬待遇。兩種類型酬勞代價的給予與收受，都是私經濟範疇的行為，也是私有財產經營利用所獲致的「市場加值」，其安排配置都是「內部事務」，無勞政府或社會的辭費與介入。
待遇高低是「市場」所賜 不是「權位」所賜
因此，在資合而非人合的公司組織中，無論是「統理的酬勞」或「治理的薪資」，都不應再像賴英照般，是須以農業社會、工廠經濟的人頭成本費用，作為基準而給付方式，或竟「比照同業通常水準」(難不成Apple該比照hTC，或hTC比照Apple？)而訂定；今天在現實上，無論哪一種酬勞，都應該建立在公司企業的經營績效之上，而且，公司企業的經營績效必須得自於「市場接納程度」、「市場競爭力」及「市場績效表現」而決定，也可以這麼說，這兩種酬勞，都應該是「市場」所決定。
這裡所謂「市場」，主要有兩個，一個是產品/服務的消費市場，一個是人才／人力資本的供給市場，在這兩市場中表現得好，就有更大的組織獲利與成長空間，也就更能吸引或競取到更好的人才；在21世紀知識經濟時代，產品服務的優越性、機器設備精良、資本雄厚、營運制度健全，往往抵不上，「秀異人才」與「傑出經營團隊」所產出的市場競爭力與績效，這也就是肇致全球「人才戰爭」(Talent War)的主因；今天被臺灣社會民粹斥罵的「肥貓」之所以能夠「十百倍之肥」，都是「市場」所賜，不是「權位」所賜，也非本身董監事會或股東大會之所賜。
因此毋寧說，賴英照所主張的，都是「反市場」之極端社會主義的論述與評斷，根本不足為訓。
賴英照的「反市場」主張是錯的
今天無論哪個行業或哪個公司廠商，都不能不在全球化的「人才戰爭」中脫穎勝出(用超高待遇找到高明秀異的統理人與治理人)，才有可能在「產品服務戰爭」中脫穎勝出，而存活而成長。在過程中，酬勞與薪資，已經成為是全球化市場競爭的「秘密工具」與「謀略」，也是所有公司企業籌謀突圍成長以爭得良好商機的方法，豈可率爾在戰爭場之前或之中，竟已經在股東大會中曝露公開，或在上市櫃說明書明白揭露，而從根本上完全坐失機先呢？所以說，賴英照的「反市場」主張，是錯的，經濟部現行的機制規範與作法，才是對的，應予支持。
