儘管如此，還是有 headhunter 和求職者利益衝突的時候：當求職者從其他管道找到一個工作，比你介紹給他的更好、或更有發展性，但是他不知道，這時你要不要告訴他？
為了他好，我還是會老實說啦。每次講這種電話，掛上電話那瞬間你知道——唉、這個月可能就少了五萬。
Q 利益衝突是獵人頭工作痛苦的地方嗎？
不是啊，這種心痛一瞬間就過去了，哈哈。
對我來說最痛苦的時候是，你幫人介紹了一個工作，後來再聯絡時發現他過得不好。
說直接一點其實不干我的事。我只能從媒合當下求職者的需求和公司的條件去判斷，沒辦法控制公司後續怎麼對待他。但我是那種會反芻痛苦的人。我會一直試圖思考，當時有沒有辦法預測求職者加入公司後可能面對的情況。
Q 具體來說，怎麼樣幫求職者評估什麼是好工作呢？他們會提明確的需求嗎？
百分之九十的人都不知道自己要什麼啊（笑）。不過他們至少說得出討厭原公司哪些特點，我們就會避開這種職缺。好工作的標準因人而異。有人求收入穩定，有人覺得新創小公司很潮。
沒有人看得準長期，但我們可以幫忙做一些中期的評估，例如：企業文化是否適合？公司是不是分工太細、學不到全貌？就技術發展趨勢來說，做什麼比較有前景？
Q 你進公司第一年業績就是「新人王」，之後也蠻順利，請談談 headhunter 的專業技能如何養成？
其實到年底時新人已經走一半了，所以新人王也沒有很厲害啦（笑）。新人離職率高是因為，業績壓力大、工作本身說枯燥也蠻枯燥的。
我覺得 headhunter 需要的是很幽微的技能欸。
工作流程本身很單純：拿到公司委託、蒐集履歷、一一打電話、面談，或許一兩天就會了，進入門檻很低，做得好很難——我自己對「做得好」的定義，和流程、甚至和業績都沒有正相關，是「讓人信任」的能力。
人才招募時間很長，從第一通電話到就職至少一個半月，你如何長期維持信賴關係？
首先，不能不瞭解產業。為了獵工程師，剛進來的時候從看計算機概論開始，要一直讀書。我們必須盡可能瞭解產業在幹麻、技術內容是什麼，才能鑑別工程師的程度，以及回應公司的需求。不懂技術的時候談不到十分鐘就無以為繼，根本不知道對方在講什麼、要什麼。
另外就是講話的方式。我主管是斯巴達式高壓訓練，換個角度說，他會犧牲自己衝業績的時間來幫新人。他對我們說話時的聲音、語調、語速、用詞都很要求。剛開始打一通電話，主管會把你說錯的話抄下來，一句句糾正你「這邊不該這樣講」。我們寄的每一封 email，中文英文，都要經過他批改。壓力超大，也進步得很快。
