「組織文化」反映出企業重視什麼，而價值觀可以強化某些定義。有時，定義可能跟企業策略有關，例如：高通專注於生產手機晶片。有時，定義可能跟企業特性有關，譬如：諾基亞專注於工程硬體。
有時，定義是一種假設，也可能無形，例如，哈佛商學院院長尼汀．諾瑞亞（Nitin Nohria）在2013年時才明白，哈佛商學院學生團體和教師將女性定義為：有群體性且成就不高的性別。諾瑞亞在看到數據證實這件事時，那項隱含定義才變得顯而易見。
重點是，文化高舉著以多種樣貌和形式呈現的定義，而這些定義往往會損害創意變革。如果一項新發現被視為與公司基本定義不一致（例如，與策略不符），那這項發現就會被忽略。如果市場正在往跟企業定義相反的方向前進（諾基亞的情況就是如此），那公司就會陷入困境。如果企業只認清符合自身定義的機會，那在創意出現時就會受到約束。
一旦你找出阻礙公司的定義，那麼就該制訂策略來改變它們。重要的是要體認到，公司所做的任何改變對你來說可能都很困難，因此員工也會覺得很困難。此外，你不希望在引導改變時，犯下強化人們偏好現狀的錯誤。因此，我建議使用前面介紹過的符合、組合與擴大等策略，大規模地協助人們改變自己的定義，並擁抱新事物。
哈佛商學院如何改變女性的負面定義？
以哈佛商學院的故事為例，哈佛商學院就是在本身感受到失敗，別無選擇之際，只能擴大思維，開始提升女性的地位。哈佛商學院院長諾瑞亞指出，這種失敗的感覺，從一位女性教職員舉手發問開始：「我們剛剛頒給學生的獎項，性別比例為何？」問題提出後，哈佛商學院行政部門檢查資料，發現模式很清楚。男女企管碩士班學生在入學時，GMAT的成績和學業成績都很平均。但當他們畢業時，男學生的成績比女學生成績高出許多。
當他們看到數據並感到失敗時，諾瑞亞指出：「我認為對我們來說重要的是，好好了解阻礙我們的原因。」是什麼原因阻礙哈佛商學院？那是因為「哈佛商學院的女性有群體性且成就不高」的內隱定義，在明白這個定義讓哈佛商學院更難保證給予兩性平等機會和招募最優秀女性後，校方想出了破除這項定義的計畫。
首先，諾瑞亞公開道歉。他在600名校友面前表示，哈佛的女性「在學校不被尊重、被學校遺棄也不受寵愛。我代表商學院感到遺憾，學校虧欠妳們，我保證情況會變得更好。」這個道歉說得真好，因為諾瑞亞沒有談論現狀；他沒有說女性在哈佛商學院飽受歧視（現狀）；他沒有要求人們不再歧視女性，這樣可能引起人們偏好現狀，而那是諾瑞亞必須極力避免的事。
相反地，他關注女性的感受，這是以前沒做到，使現狀錯得如此離譜的原因。他幫助觀眾感受到現狀的失敗，並表示校方也覺得很失敗。
哈佛商學院當然還採取了其他做法。你可以採用頓悟策略重新分類和改變人們的看法，就是以反例牽制他們。以哈佛商學院為例，固有看法是「女性有群體性，而且非成就導向」。
為了反擊這個觀點，哈佛商學院行政部門告訴女學生，在課堂上要舉手發言，並告訴女老師，在教室裡要有威嚴，而不只是扮演支持學生的角色。他們承諾將女性個案研究的數量增加到20%（當時只有9%的個案涉及女性）。
使用重新分類時，你要將現有定義擴大到包含相反的定義。例如從原本「女性有群體性且成就不高」的定義，擴大到「女性有群體性且有高成就」。擴大定義的方式是，給予想要改變的人接二連三的實例。只有一個明確的例子並無法發揮作用，因為人們有所謂的確認偏誤（confirmation bias），會忽視跟刻板成見不符的訊息，支持符合本身看法的資訊。關鍵是，一開始只是使用一個例子，但這當然不夠。你需要很多例子才能牽制對方，而且是出乎他們意料的例子。
作者簡介｜ 珍妮佛．穆勒( Jennifer Mueller)
美國布蘭迪斯大學社會與發展心理學博士，曾在許多頂尖商學院任教，包括華頓商學院、耶魯大學管理學院和紐約大學史騰商學院等。穆勒發表的知名論文〈對創意的偏見〉（The Bias Against Creativity）廣受關注，下載量超過65,000次，並被《大西洋月刊》（The Atlantic）定位為「著名研究」。 （相關報導： 「下一個愛因斯坦！」滿分從MIT畢業、連霍金都引用她的論文，少女豐功偉業震撼世界 ｜ 更多文章 ）
本文經授權選摘自寶鼎《創意的偏見：為什麼領導者總是渴求創意，最後卻拒絕創意？》責任編輯/陳憶慈
