柯P上任台北市長不到一個月，一舉一動都被媒體放大觀察、報導，其中有兩則新聞，都跟他「罵人」有關。
去年12月25日，柯文哲上任市長當天，在前往議會途中，對著信義分局局長李德威說，「如果再有法輪功的人被打傷，我就把你換掉。」事隔約兩個禮拜，今年1月8日，媒體報導李德威申請退休，儘管理由是個人意願與生涯規畫，仍然引發不少臆測。隔日，前內政部長李鴻源在接受廣播訪問時談及此事，有了如下建議：「要責備部屬，應該要關起門講，不要讓他在眾人面前很沒面子。」
1月12日，柯P又罵人了！他在出席活動時，因為未被事先告知，臨時被拱跳舞，當眾指責了社會局長許立民安排不當；事後又說，活動要辦，「但是不要搞得『他媽的』好像作秀、小丑。」被罵的許立民反應說「還好」，自省以後辦活動會把流程定得更仔細，不要出現突發狀況；罵人的柯P則是對於爆粗口道歉，還說因為許立民是他的學生，所以才比較嚴厲。
當眾指正部屬缺失，是好做法嗎？
在工作場合裡，你被主管指責過嗎？公開被罵和私下被罵，對你而言有什麼不同嗎？被罵的當下或事後，你的心情又是如何？是白天憤恨不平，夜裡輾轉難眠，覺得不如歸去；還是覺得遭到了當頭棒喝，警惕自己要做得更好？
換個角度，如果你是主管，你經常兇巴巴地罵人、甚至當眾羞辱人，還理直氣壯地覺得「我這是為你好」嗎？還是就算部屬犯了錯、表現不太理想，你也不太好意思指出對方的缺失，一想到要開口「講人家不好」，就覺得很痛苦？
在職場上，如何有效指正部屬的缺失，讓對方做得更好，確實是主管很重要的一門學分。畢竟，「罵人不是組織賦予主管的權力，只是主管帶人的手段之一」，在帶領部屬把工作做好的前提之下，主管對於部屬的表現有所不滿時，該不該說、能不能罵、什麼時候講、又該怎麼指導，都考驗著主管的智慧、勇氣和EQ。
當然，管理沒有標準答案，柯文哲（主管）可以有自己的風格；李德威、許立民（部屬）可以有自己的選擇或解讀、李鴻源（路人）可以有自己的評論。不少商管書都闢了專章，討論「主管怎麼罵人」這件事，針對不同的人事時地物，提供相應的解決方法，以下列舉幾個原則。
罵人的時機：馬上、立刻、及時
主管要給部屬意見，特別是指正對方缺失、希望對方有所改善的意見，「最好當下就能告訴對方」。一旦時間拉長，部屬可能對於問題、錯誤早已記憶模糊，不是覺得老闆在「翻舊帳」，就是埋怨主管「當時為什麼不說」，反而增添彼此的不信任感。
雖然罵人最好的時機是「馬上」，但是有些情況下，過一段時間再罵，效果更好。例如，員工犯了很嚴重的錯誤，而那個錯誤必須緊急處理，當下就應該先解決問題，等到問題平息、員工也冷靜下來，再給予對方指教。「如果問題愈嚴重，當事者往往愈慌張，根本聽不進去你的責罵或教導，你的責罵不會有效果。」
