Gates 就很常在討論中分享他的成長過程；他在少年時期曾是體操及游泳選手，所以造成了他在工作中好勝的風格。每次 Gates 分享完後，他就會發現其他參與者開始用不同的角度看待他，了解他和他們一樣也是個普通人。他們因此就會更願意分享他們自己的故事。
另外，為了避免大家沒有東西可以分享，我們可以事先要求所有參與者都準備一段對他們待人處世有影響的往事。Gates 分享，在一場討論中，有一位主管說他父母生了 10 個兒女，因此，在成長的過程所有的事情都需要用搶的。只要手腳慢一些，桌上的食物就會消失。這也照成了他現在的性子非常的急。另一位主管者告訴參與者，他很容易發脾氣，因為他母親也是這樣。
在討論中分享這些往事，能夠幫助所有人了解大家都有脆弱的一面，也讓大家可以了解每個人為什麼遇到事情會如此的反應。這樣的分享同時也讓團隊能夠建立起更堅強的信任，同時，也讓彼此了解到沒有人是完美的。
在這個時候，協調者就可以開始將這些分享和之前做的問卷連結。例如，他可以在分享吿一個段落後說：「我在問卷中看到很多人說在團隊中工作的壓力很大，或許這和很多成員都是完美主義者有關…」。然後，協調者就可以將這些問題都寫到白板上，讓大家可以逐一的解決。
4. 帶大家「回到原點」，找出衝突發生的真正原因
在大家都放鬆，並建立了更深的連結後，我們可以開始解決每位成員和他人的衝突。
很多時候，衝突都是源自於小誤會。由於這些誤會沒有在當下被釐清，所以它才有機會漸漸的演變成更嚴重的衝突。
所以，要解決問題，我們需要「回到原點」，去了解最原始的誤會是如何產生的。因此，我們需要詢問提出問題的人他是什麼時候發現這個問題的。同時，我們也要了解為什麼他會有負面的感覺、他對事情有什麼結論、以及還有什麼其他例子支持他的結論。
不管成員只能夠提出單一事件，還是他能夠從多次的事件中找到特定的模式，「回到原點」都能夠讓我們了解他真正的感受，進而能夠更直接的處理他的問題。
「我曾經遇到一些人在事情發生一年後還耿耿於懷。他們在過去一年中都沒有和得罪他們的人溝通，但是，當我們回到問題第一次發生時，我們就會發現它只是一個小誤會。」，Gates 說。
很多時候，被指責的一方會想要解釋，或是安慰有問題的成員，但是協調者就要確保大家保持安靜，讓提出問題的成員能夠把話說完。
Gates 說，這會是個非常感性的時間。我們在這個時候不需要急著解決問題，最重要的是找到問題的根源。
