年終獎金發多少才夠？資深人資揭多數員工不知道的3大標準：領X個月內都算合理

在一個陽光燦爛的午後，綠草綿延至天際、漫步在球場，有位企業負責人問：「年終獎金該怎麼發，員工才不會在年後離職、也不會讓老闆虧到？哎!現在很難找人、留才也很困難，一旦年終獎金發的讓員工不滿意，將來要再找人會很頭痛」。

年終獎金應該發多少？

年終獎金該發多少？是不少企業主與員工在每年農曆年前難以啟齒的問題。有些企業主主張員工與公司應同甘共苦，公司多賺錢就多發一點、少賺就少發一點、沒賺就不發，大家一起共體時艱；也有些學者說：台灣企業一般拿出公司年度獲利的5-10％發放年終獎金，呼籲企業主應拿出獲利的10-15％發放員工年終獎金；也有些員工很羨慕台積電員工去年平均拿到186萬元的年度分紅；更有人資主管說：員工的年終獎金應該根據他們的KPI結果與合約約定來發；或者應根據員工的職等、部門績效以及個人績效來發放。主管也說：應該根據部屬的配合度或忠誠度來給年終獎金。以上聽起來都各有道理，但究竟誰才是對的呢？

其實年終獎金應考量的因素眾多，筆者將企業主或主管應考量的重點依重要性高底敘述如下：

1.恩惠性給予或經常性給予：

如果是勞動契約中有明文規範保障年薪者，就屬於經常性給予(一般為1或2個月)，構成工資的一部分；如果沒有，那就屬於恩惠性給予，勞工並無請求權。雖是如此，若未約定，企業主站在情理法的人情面考量，筆者建議不論公司是否有盈餘都應最少發放1個月月薪，以滿足員工過年與中國人發放紅包的需求。

2.雇主品牌與員工穩定性：

因員工比較的對象是他們可能換工作的同業，故建議雇主以同業為參考值，比同業多發一點就能增加員工穩定度避免年後離職問題且可建立雇主品牌。不論公司是否虧損或創業初期未有足夠利潤都不應讓員工減少年終獎金。反之，倘公司獲利提升時也應多分享股東或作為保留盈餘，不宜驟然給付高額年終獎金，以避免員工心情起伏與墊高未來對年終獎金的期待，除非公司的績效評估準確度(信效度)超過80％，如：台積電、德州儀器…等。公司經營績效是經營者的責任與權利，且公司規模大小與經營的時間長短不同時，分紅或年終獎金的比例計算當然有很大的不同，所以不宜以獲利％的概念為主給付員工獎金，除非績效評分具足夠信效度。

3.員工拿到的年終獎金穩定性：

若公司的績效度未發揮足夠的作用，則應考慮員工每年所拿到的年終獎金之穩定度，因為員工比較的除了同業以外還有去年，前後不建議超過2-3倍以避免來年的期待落空因發離職。

年終應該怎麼發？

1.貢獻度：

到了年底主管給年終獎金的多寡考量的因素眾多，包含：學歷、配合度、忠誠度、是否為新人、是否補足虧欠之加班費或低薪、績效好壞、想留住穩定度不高的人、想氣走不想留的人…。然而，「獎金本質上是應該依照貢獻度高低發放PayforPerformance」，根據年度績效達成計算，它包含可量化的KPI（如：良率、準時度、成本控制），以及相對難量化的核心精神（如：團隊精神、主動積極、穩定度、企業家精神）…。

2.績效優劣的獎金差距：

績效好與不好的員工各應給多少年終獎金呢？原則上，除非要逼退否則如以上所述建議最少給予一個月年終獎金，而貢獻度高的員工與主管應考率給到3個月以內，若有可靠的績效制度與評分則應賞罰更分明些，高貢獻度者應給得更多。

3.發放時間：

應在農曆年前而非年後發放，且新進員工可依照在職比例發放。

作者介紹｜洪彣欣（Carol）

松誼企管執行長與怡東集團共同創辦人，曾任美商、港商與台商...等跨國性企業之人資長，是台積電、鴻海...等世界500強企業指定之高階主管講師與教練。畢業於文化大學勞工系學士、美國密西根州立大學人資碩士、以及台灣大學PMBA管理碩士，也是績效管理與接班梯隊之企業輔導總顧問。

本文經授權轉載自洪彣欣（原標題：年終獎金應該發多少？應該怎麼發？ ） （相關報導： 年終獎金如何計算，公司才不會跟你說！資深人資揭多數人不知道的背後真相 ｜ 更多文章 ）

責任編輯／林俐