網路很多文章熱烈著探討是日商工作好還是外商工作好的議題，但其實日本正面臨著國際競爭力退化危機，也因此日本職場與歐美相較之下，是一個歡迎海外人材加入的工作勝地。不僅簽證門檻簡單有效率，也同時提供吸引「人財」歸化日本的政策，引進大量外資人才進軍日本，創造了許多國際化的工作機會。
日本的國際競爭力下降的危機，也帶給國內企業人材採用的警訊。以往傳統雇用的評估點也因應國際市場的需求，透過新的人材改革、人事採用的標準等不同的角度切入判斷。
大多數想來日本工作的朋友的初衷，都是希望自己能體驗日本商業文化，讓自己更國際化與和世界更進一步的接軌。遺憾的是，隨著在日本的日子越久，大家茶餘飯後或是臉書上都討論著日商主管什麼都不會，有時候還會欺負下屬，甚至不喜歡下屬有過人表現的亮眼成績。慢慢的工作態度也就變成：老闆說做我才做、沒事不要多做、能過一天就一天的生活態度，無形之中成了一種職場上失去思考能力的 ZOMBIE（喪屍）。這樣的人正在緩緩失去自己的競爭力，當自己發現的時候卻已經來不及了… （相信這並不是一開始在面試階段充滿熱血的你所想要的工作環境）。
一個人選的故事– 從相同業界的傳產日商到傳產外商的真實案例
同一個業界的流動圈圈其實很小，繞了一圈 轉了幾次工作終究會遇到曾經一起共識的同事們。其中一個真實案例是當 A 先生從日商傳產轉職到外商傳產公司，遇上曾經一起同期共事過的 B 先生。但是他發現自己完全跟不上當初同時期一起入社 B 先生的腳步，甚至突然覺得自己來到奇異世界，在無法適應之下離職了。當下 A 先生的感想是沒想到只差了三年的期間，自身的戰鬥力完全落後。反觀提早進去外資的 B 先生卻經歷過滿滿的各式戰績。A 先生感嘆的說一直以來以為在日商時期跟著前輩後面做事可以學習到很多，但也因為習慣了籠子裡的幸福成長速度, 完全沒警覺到自己已經不知不覺的落後階段。日本企業現在面臨的挑戰就是雖然有完整的培訓系統， 但是升遷和加薪制度有速度限制，在這種商業文化裡， 一步一腳印的慢慢爬加上謹慎的決策金字塔， 能夠培養出中規中矩的好寶寶， 但是卻忽略了市場的變化已經超過了想像。反觀外商不分年齡限制，只要願意表現，有潛力者也有可能 35 歲當上 CEO 或是 Global Head。相對的某些外資投資銀行每年固定裁員 10%， 一開始再怎麼優秀，若是無法持續進步，隨時就會面臨淘汰危機。
國際人資觀察站– 人材改革–人財策略
針對日本的人材競爭力的危機意識, 許多企業開始行動。
根據日本民間信用調查公司的帝國 DATABANK 的數據，針對 2 萬 3000 家民間企業做出人材改革意識的問券調查，大約 7 成左右的企業已經開始實施人材確保的應變相關政策，像是 NTT NTT 西日本，宜得利家居 NITORI，大企業 也開始改變招募政策 歡迎離職員工再度回鍋。
除此前 PG 美國總公司人事/組織改革經理Hide Aida 也提出需要透過對的國際化人材政策進行改革。
以往的日商面試觀點偏好無個人主見，一板一眼的好人選。目前的招募改革已經慢慢轉向採用能動型、合作型、變革型、地力型的人材趨勢。日本需要的不是只會說英語的人材，而是可以應對國際市場,環境變化的國際思考人材。
有一個很重要的點就是光有英語能力不等於國際化，只是單單翻譯不代表國際觀。要有海外組織的遠見、價值觀、戰略方向、格局、領導風格、能否因材施教、有異文化對應能力才是最大贏家。先想想你自己的個性、競爭優勢、產業競爭優勢，和你的未來競爭優勢，不論是外商還日商，「國際化」將成為第一考量。此外很多在日本工作的外籍人士不會日文，所以不會日文的你，不要就此放棄在日本的就職機會。
參考文獻/
1. https://www.hrreview.jp
2. https://www.mizuho-ri.co.jp/publication/research/pdf/insight/jp160930.pdf
文/ Sandy Su
本文經授權轉載自work life in japan（原標題：人材國際化- 日本國際競爭力退化危機）
責任編輯/陳憶慈
