人才，是組織的最大資本；但政府中，人才還是奴才往往分不清。考績法不修，原本應該是管理工具的考績制度，變成人人有獎的小贈品，有些人根本還不想拿，反正不拿也不能奈我何。
「人事布局」總是惹人遐想
黃重豪做的〈公務員對於考績制度認知〉的研究中，如果問題是：考績是否應該由「民主方式」共同決定，大部分的基層公務員（主管除外）都大表贊同；但如果接下來的問題是，考績評分的逐項細節，都要公開透明讓大家參與討論制訂，就有許多人卻步了。他的論文結論是，公務員並不真的期待能有一個「公民參與式」的考績制度，而只是偏向對自己有利的考績方式而已。
人事異動，在單位中總是最神祕且敏感的話題，因為前述的關說文化，有些人透過良好的關係，在人事競賽中取得相對的優勢。所以，誰能升官，背後往往有許多臆測。但事實如何，可能只有當事人知道。人事異動，成了公部門中最私密的熱門話題，扣人心弦，絕無冷場，即使討論熱烈，但不到派令發布時，沒人能百分之百肯定，而有時開獎的結果是出人意料的。
有位長官曾說，「會做事，不一定會當官」。所謂「沒有不聰明的長官」，能當上官的，想必有兩把刷子。只是兩把刷子，可能不是拿來刷油漆，而是拿來粉飾太平。如果能在關鍵時刻幫長官擋子彈，消弭媒體的攻勢，轉移輿論的焦點，就有很大的晉升機會。
場面營造得風風光光，媒體新聞稿發得好，都潛在提升了民眾對政府施政的觀感，也創造日後選票的來源。但，這畢竟是行銷術，成功行銷的背後，還是該細看產品（施政）本身的品質如何，那些結構性的問題有去面對了嗎？不好的制度是否有改變？這些細微之處，都有用心的公務員努力投入，但，不見得被看見。
政府中，積極任事的態度並不見得受到歡迎，而拉攏關係的手腕，卻是向上攀升的祕訣。這是個「做人大於做事」的系統。為了防止上位者太會做人，所以制度端出許多防弊措施，但防到的，好像也是基層小咖而已。真正關係良好的，還是有各種管道能合法獲利（不論是有形獲利或無形獲益）。本質上影響制度運作的，是讓大家只想做好人，不想做好事。
不是說會做人不好，政府是個大團隊，人和才能政通。但如果創造人和只是為了鞏固自身權益，那便形成集體犯罪的第一步，稱為「利益共同體」。
「對事不對人、對人不對事」是兩種極端情況：一，我不認識他，但我支持／採納他的作法；二，我認識他，所以我反對／封殺他的作法。這大概是溝通光譜上的兩個極端。後者應該是台灣政府常出現的樣態。我們應該不陌生，立院諸公常因為意識型態而全面杯葛某些議案。
