力行「員工和主管互相批評」政策,價值1600億美元的公司用這招讓團隊更強大!

2018-08-17 15:56

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Grant 認為這樣的設定對快速培養信任有非常大的幫助。首先,因為長時間的在一起,大家的對話就無法停留在表面(我們無法一直討論天氣或某部電影好不好看)。因此,大家就會開始討論更深的議題,而這就會加深彼此的了解。

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另外,長時間在一起也讓大家無法一直帶著「面具」做人。畢竟,我們無法一直扮演好人,因此,當大家一起不間斷的生活很長的時間,我們只好以真面目見人。我們會以對家人、老朋友的方式去面對這些認識不是很久的人,而這也讓彼此的信任加深。

最後,長時間的一起工作、一起解決問題,也能夠快速的加深彼此的信任。Grant 在觀察太空人工作中發現,一起工作比單純對話更能夠建立互信。

因此,如果要快速的加深團隊的信任,Grant 認為最好的方法是在剛剛開始合作時,就花大量的時間在一起。例如,我們可以在新團隊成立後,安排一天的時間,從上班開始就一起行動,不管工作、午餐、休息、晚餐都在一起。

Grant 在研究「信任」這個議題時,也發現了一些很有趣的事。一般人判斷對方是否「可信」時,都會從兩個角度去評估。首先是「能力」,即是一個人是否能夠勝任被交付的任務。另外是「人格」,即是一個人是否有原則,會不會口是心非。

Grant 發現當我們判斷「能力」時,我們會比較在乎「正面」的事實。因此,當我們看到某人能夠順利完成任務時,我們就會認為他的「能力」是足夠的,就算當中發生了一些小失誤。例如,當我們判斷小威廉斯 (Serena Williams) 是否是一位好的網球選手時,我們都會用他最佳的表現來判斷,而不去考量中一場比賽中,他有幾次失誤。

相反的,當我們判斷某人的「人格」時,我們就會偏重於「負面」的事實。因此,不管某人做了多少「好事」,只要他做了一次「壞事」,例如:說謊,那我們就會覺得他的「人格」有問題。

因此,Grant 認為,這個發現讓我們在選擇「信任」某人時能夠採取更一致的標準。例如,當某人在專案中犯錯時,我們不應該覺得他能力不足,相反的應該要觀察他表現最好的時候以及他是否能夠經常這樣表現。

同樣的,當我們要判斷某人是不是「好人」時,我們也應該避免只看他做了多少「好事」,反而應該留意他有沒有做「壞事」。

「謙遜」不是「沒自信」,它能夠讓團隊不自滿,持續進步

要快速建立信任,Grant 認為如果團隊成員都能保持「謙遜」就會事半功倍。

很多公司都聲稱只雇用「A咖」員工。但是,Grant 發現,全是「A咖」的團隊,表現可能不如混合不同能力成員的團隊。而美國職籃 (NBA) 波士頓塞爾蒂克隊的現任教練 Brad Stevens 證實了這個想法。Stevens 告訴 Grant,在 NBA 中,擁有 3 名「A咖」球員的球隊,比起有更多「A咖」球隊來說,有更高的勝率。它們能夠贏得更多的比賽因為團隊中有還有很多事情時「A咖」們不屑去做的。例如,拼命的搶救界外球、搶籃板球時卡位。

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