而這會讓每位員工更願意提供與接受「批評」，因為他們知道，唯有「批評」才能夠讓大家成長。
當然，我們的公司或許無法向 Bridgewater 一樣，將所有的會議都錄下來。但是，我們可以學習 Grant，打造自己的「批評聯盟」。
Grant 身邊有一群朋友，他們都非常欣賞 Grant 在工作上的產出（例如：他寫的文章），如果 Grant 的產出沒有達到預期的品質時，他們就會馬上讓 Grant 知道他不夠好的地方。
在拜訪了 Bridgewater 創辦人後，Grant 被 Bridgewater 的作法啟發，而決定將他身邊這群朋友變成他的「批評聯盟」。每當他收到任何的批評時，他馬上就會回信感謝對方的批評，並請對方在日後繼續這樣做。當他的朋友知道 Grant 是那麼的重視他們的批評後，他們也更樂意提供更多的建議。
Grant 認為，在我們累積了一些成就後，很多人就不敢和我們說真話。因此，要持續成長，我們需要主動要求他人給予批評，並讓他人知道這些批評會讓我們變得更好。這樣，對方就會願意提供更多明確、有建設性的建議了。
綜合他從 Bridgewater 的經驗，Grant 提出了兩個重要的策略讓想要建立「批評」文化的我們參考。首先，要求他人在公開的場合批評我們，特別是當我們有一些成就時。這樣，我們可以明確的讓他人知道我們願意變得更好。接著，在他人給予批評後，我們不但要感謝對方，而且還要針這些批評給予回饋，然後再問對方針對我們的回饋有沒有其他意見。
Grant 認為，如果我們能夠執行以上的這兩個策略，我們就能夠讓團隊看到「批評」能夠讓我們成長。這樣，其他人就會更願意停止堅持自己的意見，進而接受他人意見。漸漸的，我們就能夠在團隊中建立起「批評」文化。
學習「太空人」花長時間「膩在一起」，快速建立互信基礎
當然，Grant 也知道要真正建立起「批評」文化，團隊成員必須要有一定的「信任」基礎，不然，任何的批評都很容易演變成爭吵。
然而，建立「信任」基礎都需要花費很多時間，而很多公司的團隊未必有那麼長的時間可以讓他們先培養「信任」。Grant 在思考這個問題的時候，發現在國際太空站工作過的太空人們有一套快速建立信任的方法。
Grant 說：「太空人都來自不同的國家，而且，他們都會要一起在危險的環境進行複雜的工作。因此，他們需要快速的建立信任。」
一般來說，當我們初次認識一個人，我們都會花很少的時間溝通，然後就道別。接著，我們漸漸的增加我們的每一次的相處時間，同時也慢慢累積我們彼此的信任。但是，太空人無法花費那麼長的時間，所以，他們都會選擇在荒野中展開密集的訓練，讓太空人們一開始就會花費很多的時間在一起生活與工作。
