二、承攬契約不是簽了就有效
勞雇雙方是何種關係，不能只看契約內容或是單方面說了算，仍然要看兩人之間的「實際關係」來認定。曾有一則新聞報導指出，有物流公司跟司機簽訂「承攬契約」，約定上下班不需打卡、有做才有錢，因此報酬是「獎金」，後來司機被解僱便向法院申訴，法院認為司機工作時需要被督導、管理、指派工作、每日寫報表，認定雙方是「僱傭關係」，因此物流公司仍須賠償司機在職期間的加班費、勞工退休金和勞保費（註3）。
三、承攬關係不具備從屬性
實務上會發生爭議，通常是公司有「假承攬、真僱傭」的情形，若有爭議時，法院通常會依個案「事實」來認定雙方屬於承攬還是僱傭關係，而認定方式主要會參考下列三種從屬性內容，只要勞工具備三個從屬性（如下圖），且通常只要符合一個，法院就會從寬認定。
這裡舉2個例子讓你了解兩者差異：
例一：某科技公司聘請小八擔任財會人員，上班時間為9：00－18：00、周休二日，薪資是月薪35000元。
解析：
1、小八必須親自去上班，並依公司規定正常上下班，接受監督管理等。
2、公司須依規定幫小八加勞健保、提撥勞退金。
3、小八準時上下班，即便工作沒有達到預期公司預期的標準，公司仍然要付每月薪水。
4、科技公司和小八是僱傭關係。
例二：某新創公司和小五約定每月幾天到公司記帳、報稅，完成案件後以月結給予報酬，每月2500元。
解析：
1、小五必須處理完成案件才能領到當次的報酬。
2、小五不須進公司打卡或接受公司指揮管理。雙方沒有從屬關係。
3、公司不須幫小五加勞健保、提撥勞退金。
4、新創公司和小五是承攬關係。
透過上面的例子，相信您對「承攬」已經比較有概念了，由於承攬和僱傭的認定方式通常是依照個案事實認定，勞動部也訂定了勞動契約認定指導原則、檢核表供企業主和勞工參考，如果勞僱關係越多項目符合檢核表中的情形，則勞雇雙方關係越接近勞僱關係，簽訂勞動契約會比較恰當。若仍不確定工作是否適用承攬制的老闆，也建議可向當地勞工局或洽律師諮詢，避免聘用員工關係模糊不明，後續容易發生爭議！
註1：民法§482有關僱傭規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」
註2：民法§490有關承攬規定：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。約定由承攬人供給材料者，其材料之價額，推定為報酬之一部。」
註3：參考台灣基隆地方法院106年勞訴字第2號民事判決。
本文經授權轉載自518職場熊報（原標題：博客來不當解僱炎上爭議，勞動局初步認定「違法」！一文看懂承攬契約和僱傭差在哪？）
責任編輯／梁溶珈
