網路書店「博客來」疑似利用清潔員看不懂合約，以「假承攬、真僱傭」方式剝削員工勞動權益，並要結束已在公司任職20年的清潔阿姨合作關係，使其無法得到資遣費、退休金等保障，在任職期間也從未有勞健保、員工福利等權益。此舉在律師陳又新臉書揭露後，引發網路一片輿論，網友紛紛揚言抵制、拒買。雖爭議延燒24小時內博客來便發出聲明表示不解雇了，最後也支付百萬元和解金和李姓清潔員達成和解，但台北市勞動局後續派員勞檢認定博客來「違法」！
博客來違法在哪裡？
勞動局在12月26日派員勞檢博客來，經查清潔人員除了上班時間、地點有受到拘束，契約內容也明示需受公司指導指示，且清潔工作使用的相關耗材也是由公司提供，因符合勞動契約特有的從屬性，認定雙方具有勞雇關係，應受到《勞基法》拘束，但公司沒有置備勞工名卡、工資清冊，也沒有依照清潔阿姨年資給特休假，因此初步認定公司違法，若後續確認違法事實，可處2－100萬元罰款，至於勞健保未投保部分還會另外派員稽查。
承攬契約VS.僱傭契約差在哪？
其實，這件「假承攬、真僱傭」的勞資爭議並非單一事件，但糾紛發生也引發民眾對勞權關注，不少人都好奇承攬和僱傭究竟差在哪？簡單來說，勞工是公司內部的人，適用僱傭契約（勞動契約）；承攬人則非公司編制的人，適用承攬契約。而個人若以員工或承攬人身分幫公司工作，兩者權益保障可說是非常不同，以博客來清潔阿姨為例，若用承攬工作20年，勞健保、退休金通通都沒有。
近幾年的商業模式改變，不同於傳統需打卡上下班的工作型態，有許多短期、自由的工作需求紛紛出現，像是直播主、美食外送員、網路寫手等，這些自由工作者多半是承攬人，因為和一般勞工的工作方式、領取報酬方式都不同，因此也不適用《勞基法》。但適不適用勞動契約雇主說了就算嗎？公司只要和員工簽承攬契約，就可以不用管《勞基法》的規定了嗎？一起透過以下3重點來了解承攬契約和僱傭契約兩者規範大不同。
一、承攬和僱傭契約性質不同
承攬契約是一種契約的形式，和僱傭契約（包含勞動契約）的性質不同。假設公司有文案需求，將業務外包給花花，則花花可以在家上班，在公司約定的期限內完成工作、品質符合要求，就可以領取報酬，花花也可自行決定是否接案、接的案量；反之，公司如果開出文案人員職缺，並錄取葉葉為文案人員，約定好每月薪水，葉葉則須進公司打卡上班，並接受主管的監督。公司和花花、葉葉簽訂的契約不同，可參考下圖：
原則上，承攬人可以自由決定工作地點、時間、方式與內容，具備高度自主性，但因為不是「勞工」，並不適用多數勞動法令規定，也無工時上限、勞（就）保、健保、勞退等權益，當工作發生意外時便缺乏保障。
二、承攬契約不是簽了就有效
勞雇雙方是何種關係，不能只看契約內容或是單方面說了算，仍然要看兩人之間的「實際關係」來認定。曾有一則新聞報導指出，有物流公司跟司機簽訂「承攬契約」，約定上下班不需打卡、有做才有錢，因此報酬是「獎金」，後來司機被解僱便向法院申訴，法院認為司機工作時需要被督導、管理、指派工作、每日寫報表，認定雙方是「僱傭關係」，因此物流公司仍須賠償司機在職期間的加班費、勞工退休金和勞保費（註3）。
三、承攬關係不具備從屬性
實務上會發生爭議，通常是公司有「假承攬、真僱傭」的情形，若有爭議時，法院通常會依個案「事實」來認定雙方屬於承攬還是僱傭關係，而認定方式主要會參考下列三種從屬性內容，只要勞工具備三個從屬性（如下圖），且通常只要符合一個，法院就會從寬認定。
這裡舉2個例子讓你了解兩者差異：
例一：某科技公司聘請小八擔任財會人員，上班時間為9：00－18：00、周休二日，薪資是月薪35000元。
解析：
1、小八必須親自去上班，並依公司規定正常上下班，接受監督管理等。
2、公司須依規定幫小八加勞健保、提撥勞退金。
3、小八準時上下班，即便工作沒有達到預期公司預期的標準，公司仍然要付每月薪水。
4、科技公司和小八是僱傭關係。
例二：某新創公司和小五約定每月幾天到公司記帳、報稅，完成案件後以月結給予報酬，每月2500元。
解析：
1、小五必須處理完成案件才能領到當次的報酬。
2、小五不須進公司打卡或接受公司指揮管理。雙方沒有從屬關係。
3、公司不須幫小五加勞健保、提撥勞退金。
4、新創公司和小五是承攬關係。
透過上面的例子，相信您對「承攬」已經比較有概念了，由於承攬和僱傭的認定方式通常是依照個案事實認定，勞動部也訂定了勞動契約認定指導原則、檢核表供企業主和勞工參考，如果勞僱關係越多項目符合檢核表中的情形，則勞雇雙方關係越接近勞僱關係，簽訂勞動契約會比較恰當。若仍不確定工作是否適用承攬制的老闆，也建議可向當地勞工局或洽律師諮詢，避免聘用員工關係模糊不明，後續容易發生爭議！
註1：民法§482有關僱傭規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」
註2：民法§490有關承攬規定：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。約定由承攬人供給材料者，其材料之價額，推定為報酬之一部。」
註3：參考台灣基隆地方法院106年勞訴字第2號民事判決。
本文經授權轉載自518職場熊報（原標題：博客來不當解僱炎上爭議，勞動局初步認定「違法」！一文看懂承攬契約和僱傭差在哪？）
責任編輯／梁溶珈
