～本專欄將以案例方式一一回答人才在職場上遇到的難題～
013號人才Andrew來問事：我前陣子升上主管、開始帶人，最近新人年紀都很小，有些才大學畢業一、兩年而已。這些少年仔想法很多，很會爭取權益，公司福利問得一清二楚，但是論績效也沒多強，日子久了，真的有點看不慣！到底我是不知變通的慣老闆，或者這些年輕人太草莓？
時間接近年底，企業都忙著盤點2023年的工作計畫和今年度的績效考核，同時，我相信廣大的上班族也在思考下一步，過年後該不該離職、跳槽？當然也在他們考慮之列。想想有點害怕，我的年紀已經整整比剛出社會的年輕人大一倍了，對於這些Z世代的思考邏輯和行為模式，我不敢說十分熟悉，但即便如此，相信我所理解的職場準則還是能適用當前職場，可以提供Andrew一些建議。
Andrew提到，公司年輕同仁很要求清楚劃分工作的權利義務，這沒有什麼不對；經濟學原理早就告訴我們，工作本來就是勞務與報酬的交換，加上這些不到三十歲的年輕人，他們生長在追求自由與平權的時代，會準時下班、追問公司福利，也不像資深同事那樣願意額外承擔任務，這都是很自然的事。與其抨擊年輕人太「草莓」，倒不如說我們這些老一輩上班族，在工作上給自己更多道德面要求。（延伸閱讀：馬斯克又爆爭議！要工程師交出程式碼，這就是老闆和員工思維的差異）
主管不能再用舊方法帶新人
企業組織面對這樣的轉變，其實有很多面向都得慢慢跟上時代浪潮。比如對企業主來說，就不可能完全抗拒這些和自己孩子年齡差不多的員工加入公司，因為整個世代的想法可能都很接近，能否打造一個夠公平、友善的環境，足以吸引青年好手加入，將左右企業的長期競爭力；至於像Andrew這樣直接管理年輕員工的小主管們就比較辛苦，因為這些小主管年紀大概在30歲上下，當年還是菜鳥階段時，其主管八成還是用濃濃的威權態度對待他們，想有樣學樣、用官威壓制現在年輕人的話，肯定一點用也沒有、甚至會狠狠踢到鐵板，所以第一線小主管們，千萬別再擺出「不要問那麼多，只要我怎麼說，你就怎麼做」的態度了。
過去我長年在外商工作，絕大多數外商公司早已落實這種尊重員工的文化，而且行之有年。但外商也會清楚表明立場，明確提醒年輕員工，他們固然有權追求更公平的職場和更自由多元的環境，但企業存在目的是創造商業價值、商業利益，所以外商公司不可能耐心守候，默默陪伴員工、等他找出人生方向；在充分尊重員工多元性和隱私的同時，員工也必須充分尊重工作，被交付的任務，必須在指定時間內交出指定成果，否則就要被適度檢視、檢討，這才是職場上享受權利、同時承擔相對責任的合理關係。（延伸閱讀：「這兩種低級錯誤，職場一定要避免！」前外商董事長：當業務是最寶貴的學習機會）
為工作創造使命感，年輕人將更樂於付出
你或許會問，年輕人不能罵、又忍受不了批評，到底該怎麼管？管理風格如何有效轉換，實在是一門大學問，其實當年輕人工作上有任何困難、疑問，就是主管很好的切入點。與其擺架子、下指導棋，倒不如用比較接近朋友的態度，以過去的經驗支持跟協助他們，反而有機會收到令人驚喜的效果。
除了搞清楚工作上的權利義務，維持在市場上的競爭力，企業面對年輕人進入職場若能做好一件事，將更可以讓自家品牌廣受年輕消費者青睞、認同，甚至成為年輕人爭相想要就職的公司，那就是「打造使命感」。
先前曾有一份民意調查顯示，越年輕的世代，越是在乎企業營運、產品和服務為人類多元平權和社會永續（ESG）倡議帶來多少價值。如果企業能對內外不斷宣示創造的正向價值，那麼將大大激發年輕朋友的使命感，讓他們覺得在這家公司上班是「很有意義」的事，即使薪資待遇不是最高水準也沒有關係，只要對人類、對環境有貢獻就好。（延伸閱讀：什麼工作有年薪百萬？專家：開慢車道怎麼加速也沒用，找對產業最重要！）
反之，如果讓年輕人覺得自家企業對改變人類社會沒有一丁點貢獻，甚至造成負面影響，那麼年輕人就有可能回歸到錙銖必較、算清楚權利與義務的心態，把這份工作當做純粹為自己帶來現金收入的手段，不會有願意為企業付出更多的使命感。我觀察，很多經理人可能都還沒有意識到打造使命感的重要，在新的一年，可別錯過這個塑造團隊戰鬥力的好機會。
作者的職涯專業養成都在外商金融業，一路從基層菜鳥做到CEO，下半場開展不設限的跨域及跨界。不論何種身份始終對人才議題懷抱強烈熱情與使命，在公益平台「領袖100 | 職涯貴人引路計畫」擔任校長，同時亦為新創事業人才加速器Alpha Plus之共同創辦人。
責任編輯/周岐原
