台灣企業高喊缺工，不只以台積電為首的科技廠商求才若渴，異軍突起的「幣圈」更是祭出極端高薪大舉搶人。面對這場人才危機，以防詐業務聞名的Whoscall開發商Gogolook劍走偏鋒，希望藉由「遠端優先工作模式」殺出重圍，除了解決人才荒的難題，也讓工作效率、營運績效更進一竿。
「身為老闆，我很抱歉！」Gogolook創辦人暨執行長郭建甫（Jeff）分享，前陣子有同事被幣圈挖走，他很好奇為何留不住人？一問之下才知道，對方開的條件竟是現在的兩倍。
就連薪資水準並不差的Gogolook尚且如此，其他公司哀鴻遍野也是其來有自。
根據郭建甫觀察，台灣人才很多，卻還是不夠用，尤其軟體產業強敵環伺，不僅面臨其他國家大公司的競爭，近年愈來愈多硬體產業也跳下來搶人，加上少子化趨勢日益嚴峻，結構性問題沉痾難解。
在「量」供不應求之際，「質」的方面也正悄然變化。
郭建甫表示，多數人以往求職看重的是薪水或公司知名度，然而歷經新冠疫情洗禮之後，許多人更在意工作與生活之間的平衡，包括社會價值、工作彈性、個人職涯與職場幸福感，「我們給的薪資待遇還不錯，但終究比不上那些金字塔頂端的例子，所以更需要在其他方面贏過人家！」
目前Gogolook員工超過百位、遍佈八個國家，男女比例各佔一半，員工平均年齡33歲，「很明顯，我是拉高平均的那一個。」郭建甫打趣說道。這個均值除了代表工作資歷與創造能力，同時也有21位員工邁入職業父母的角色，Gogolook透過彈性的工作型態，支持他們在人生中的每一個階段。
此外，Gogolook還提供內部推薦獎金，只要成功引薦一位員工，就能獲得5萬元，目前超過兩成員工都是透過「內推」加入其中，換算下來，Gogolook已經為此發出百萬元以上的獎金，但郭建甫不以為意，因為如此一來有助於留才，也讓Gogolook成為更加凝聚與互信的團隊。
員工不進辦公室 並非世界末日
Gogolook力拚在這2年首次公開發行（IPO），為了加速國際化布局、拓展多元業務，今年宣布擴大招募五成新血，包括軟體工程師、資料科學家、產品經理、設計、業務開發、人資、行銷等不同面向的職缺，並且實施「遠端優先」政策，搭配不含法定特休假的20天「自我實現假」，無論是要陪伴家人、前往中央山脈大縱走或是躺在家裡耍廢追劇，都是個人選擇。
與此同時，病假也換成30天帶薪的「身心休養假」，以及辦公室改造、每月交流補助等措施，Gogolook希望重新定義新時代的「員工福利」，在台灣打造具有矽谷精神與文化的全球化軟體公司。
「員工不進辦公室，並非世界末日。」郭建甫認為這是疫情帶給全球企業的啟示之一。
實際上，早在疫情爆發之前，Gogolook就已設立每月一天遠端工作的機制，隨後因應疫情實施兩次遠端試行與混合辦公模式，結果發現公司運作效率不降反升，還能降低營運成本，更讓海外人才的招募不受地區限制。
對於員工來說，可以減少通勤時間、降低在台北的租屋成本、提升生活彈性、增進與家人相處的時間，都是在這時代顯得彌足珍貴的誘因。
台灣實施遠端工作的挑戰
其他國家的公司早有前例，一旦實施遠端工作就「回不去了」，重點是如何跨出關鍵的第一步？郭建甫坦言，台灣普遍實施遠端工作確實有難度，除了國情、文化差異，國內許多產業仍然仰賴標準作業程序（SOP）按部就班，本質上就面臨不小挑戰。
Podcast節目《矽谷輕鬆談》創辦人趙建誌（Kenji）目前任職於矽谷金融科技公司Brex，自從新冠疫情爆發之後，他在前東家Square（美國線上支付巨頭，現已改名為「Block」）就開始遠端工作，隨後轉赴Brex任職依然維持同樣的作業型態。
他說，以前住家、工作、旅遊各個領域壁壘分明，但現在這條界線愈來愈模糊，遠端工作可以享有更多彈性，能為公司創造的價值也更高。
Kenji分享Brex遠端工作三大方針，值得台灣公司借鏡：
一、文件紀錄的文化：以往走到座位、拍個肩膀就能溝通，如今無論事務大小，從公司制度、決策過程、會議內容到工程文件都應以文字記錄下來，並且時常更新，讓每位成員容易搜尋。
二、多管齊下的溝通：不能預設「大家都知道」的既定立場，強調不同形式與重複溝通的重要性，常見手段包含每週CEO Letter、全員大會、Q&A等，尤其公司高層在和客戶、投資人交談過程得到的啟發，更是值得和員工分享。
三、實體交流不可取代：定期舉辦員工旅遊、餐會，有助於提升團隊默契與情感，彼此合作更加順暢。
郭建甫強調，只要流程與機制設計得宜，加上不斷進化的資訊工具，可以提高遠端工作的生產效能，並且讓工作成為生活中更美好的樣子。
懷著捨我其誰的精神，Gogolook決定身先士卒，在台灣實施常態性「遠端優先」這項創舉。
畢竟，他們做的是「信任」的生意，如果連老闆都不相信員工能夠自律，於情於理似乎都說不過去。
責任編輯／周岐原
