應徵者如果對工作環境有以下偏好，應會樂於接受遠距工作
→喜歡有自主性的工作，並且能夠建立適合自己的工作計畫和工作流程。
→重視工作彈性，希望能夠在世界各地旅遊同時兼顧工作。
→需要彈性工時方便接送小孩的上班族家長，因此希望避免通勤；或想要擁有能花更多時間與家人相處的工作型態。
→身為運動員／表演者，因此有既定的練習規畫或必須參加比賽。
→享受在沒有人打擾、不必分心的情況下潛心工作。
→在工作以外已建立完整的社交生活，因此不需要透過工作進行人際交流
對於寧可在辦公室工作，也並不重視工作彈性的工作者來說，他們在遠距工作公司成功的機會相對就小得多。我們在這個過程中也學到，在徵才時就要積極辨別出那種社交花蝴蝶類型的人──這種人極度外向，而且得待在有其他人的環境才能夠保持一整天的活力，渴望擁有這種高頻率人際互動的員工，長期獨處對他們來說一定會很痛苦。
但這絕對不表示我們公司全都由內向的員工組成──這跟現實情況差得可遠了。雖然大部分的人對於遠距工作都適應良好，但社交花蝴蝶在遠距工作環境下會很辛苦，因為他們失去了本身在工作與生活中最渴望的感受：頻繁的社交互動。所有參與徵才流程的公司成員都必須謹記這一點：不是所有人都可以輕鬆適應並且樂於在家工作。
如果你的公司清楚界定了核心價值，無論應徵者本身到底喜不喜歡這些價值，你都務必評估他們身上是否真的存在這些價值。核心價值就如同基因一樣，對於一個人在某家公司的文化下是否能成功，有著關鍵影響力。舉例來說，我們的核心價值是負責任、卓越與進步以及珍惜所有關係，這就是加速夥伴企業文化的最大原則、行事法則、工作程序，我們的核心價值也與遠距工作必須具備的特質息息相關，特別是負責任這一點。在無法直接與人面對面共事的情況下，你必須確保員工有能力獨立作業，同時帶領公司一步一步往目標邁進，工作時還必須不忘公司的核心價值。長久下來，我們也終於歸納出到底哪些特質的人最有可能在虛擬辦公室如魚得水。
傑夫．斯馬特也支持這種按照公司文化招募員工的策略，他說：「務必把自家公司文化的獨特之處納入招募新員工的計分條件，就是那些自家公司常拿出來講的特點──『雖然其他公司都○○○，但我們要追求×××。』我們得把這些條件都納入考量，確保錄取的新員工符合公司文化。畢竟，招募到不適任的員工，多半問題是出在公司文化而不是技術層面的缺失。」
我們公司遇到的真實情況是，專案經理的職缺雖然占招募員工數量的90%，但每一次開放職缺，我們其實只會正式聘用其中1～2%的應徵者。我們的公司文化及工作風格並不適合所有人，所以我們耗費心力建立人才招募系統，就是為了找出那1～2%可以在公司發光發熱的人才。我們花了將近十年的時間，才順利走到這一步。
