對有些人來說，25年的經驗是把一年複製25次，但有些人則每一天都以全新視角看世界。對於選擇勇進的人來說，創業、教學、輔導（顧問）、為非營利組織服務，都只是眾多普遍選項的一些範例。但你擁有的選擇多於你自己的想像，因為你已經學會精熟用於學習新事物的技巧。以下是你可以發展的一些方向：持續進化你的技能：把過往的工作經驗，和自己擅長或愛好的事物與特質連結，運用在新的領域。
● 重新種下好奇的種子：得以發揮應運於全新熱情領域的初學者心態
● 重新體現你的協作本能：提出遠景、引導眾人聚焦、協調、連結人脈等能力
● 教學、指導、提供建言：以教師身份發揮自身經驗、智慧並分享精熟技能
● 重塑自己成為變革動力：參與改變社區與世界的非營利計劃
● 重新定位自己為企業家：創業
● 另起爐灶，成為外派人：考慮發展中的國家的人才需求
● 暫時喘口氣後再充電上路：即便因為某些原因暫離職場，仍然有機會重返
● 重新認識「空檔年」：刻意幫自己的職涯長句先下個標點符號，暫停一下
擁抱樂齡族，公司可以怎麼做？給執行長、人資長
有從事獵頭的朋友曾跟我說，他的經驗是「企業對於35歲以上的人選會猶豫，40歲以上的幾乎不考慮」，也許是因為年齡歧視的刻板印象，像是以下的誤解：
對年長員工的誤解：
● 年長員工表現不佳，較不積極
● 年長員工抗拒變革
● 年長員工學習能力比較差
● 年長員工即將離開職場，不值得投資
● 年長員工的成本較高
● 年長員工比較不信任人
● 年長員工健康情況較差
● 年長員工的工作與家庭生活不平衡
在美國，即便種族與性別的多元化已經持續在改善，但對於熟齡人才的職涯發展與運用，仍然沒有相關的策略。但正如「上班族」這樣的職涯模式出現也不過百年左右，只歷經三個世代，就已經深度改變人類的生活模式。在平均壽命逐漸延長的此際，也將會催生出新的職場法則與標準。企業如果比對手早一步打造全新的對熟齡人才友善的環境，就有機會獲得新的優勢。
友善看待年長員工的實踐之道
● 從數據下手，了解員工的勞動情況：可以發現新的機會與改變誤解與迷思
● 在內部打造對年長員工的友善團隊：發展組織內世代交流的文化與制度
● 研究其他雇主對年長員工的最佳實務：他山之石，可以攻錯
● 公司執行長主動宣示年齡多元化的重要性：由上而下傳遞此一觀念
● 創造促進不同世代/專長彼此互相指導的人員發展環境：更積極的發展組織成員能力
● 協助員工實現財務安全的退休計畫
● 制定雇用年長員工的計畫：讓熟齡人才成為整體人才策略的一環
